От центра затрат к центру прибыли

От центра затрат к центру прибыли

Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом.

Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. В ходе исследования,проведенного BostonConsultingGroup, было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).

Результаты, которых добиваются наиболее зрелые компании по сравнению с наименее зрелыми (из исследования Deloitte)

Параметры сравнения	Рост доходов	Чистая прибыль
Решение рекрутинговой задачи	3,5x	2x
Адаптация и удержание новых сотрудников	2,5x	1,9x
Управление сотрудниками	2,2x	2,1x
Развитие бренда работодателя	2,4x	1,8x
Контроль эффективности и поощрения	2,1x	2x
Подготовка управленческих кадров	2,1x	1,8x

Почему стоимость закрытия вакансии абсурдна

Чтобы это доказать, я использовал данные уже упомянутого исследования BCG, а также других исследований, проведенных компаниями BersinbyDeloitte, SHRM и PwCSaratoga. Вот общие выводы:

1. Стоимость закрытия вакансии следует рассматривать в рамках более масштабного анализа возврата инвестиций. При оценке рекрутинга нужно учитывать три параметра: стоимость, скорость и качество. Относительная значимость каждого параметра зависит от типа позиции, которую необходимо закрыть. Общее правило в данном случае гласит: чем о более высокой, редкой или критичной должности идет речь, тем менее важной становится стоимость закрытия вакансии.

2. Если все-таки хотите измерить стоимость закрытия вакансии, то хотя бы измеряйте ее правильно. На самом деле считать стоимость закрытия вакансии совсем не так просто, как это кажется на первый взгляд. Я неоднократно сталкивался с тем, что компании забывают учесть такие факторы, как время специалиста по подбору кадров, выплаты за рекомендации кандидатов и даже расходы на рекрутинговые технологии.

3. Наиболее зрелые рекрутинговые отделы тратят в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем наименее зрелые. Да, именно так. В 2015 году агентство BersinbyDeloitteисследовало 500 компаний и разделило их на четыре категории, исходя из уровня зрелости их рекрутинговых отделов. Главный вывод гласил: наиболее зрелые (и, следовательно, наиболее эффективные) отделы в среднем тратили в два раза больше на закрытие одной вакансии, чем отделы компаний, попавших в низшую категорию.

4. Дополнительные инвестиции оправдывают себя. Из исследования Bersin также следует, что наиболее зрелые рекрутинговые отделы на 40% реже сталкиваются с текучестью новых кадров и на 20% быстрее закрывают вакансию, чем наименее развитые отделы.

Стремление снизить стоимость закрытия вакансии может привести к увеличению расходов

Но как это доказать? Вооружившись результатами исследования Bersin и рядом других представлений о цене текучести, попробуем сравнить две вымышленные, но очень похожие компании.

ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»

ООО «Умницы» и ООО «Глупцы» во многом похожи. Обе компании имеют доход $1 млрд, штат 10 000 сотрудников, среднюю зарплату $ 50 000, и обеим организациям в следующем году нужно найти 1000 новых сотрудников. Однако у них разные рекрутинговые отделы. По классификации Bersin, ООО «Умницы» попадают в первую категорию, соответствующую «оптимизированному» уровню, а ООО «Глупцы» — в низшую категорию, «реактивный и тактический» уровень. Значения средней стоимости закрытия вакансии, текучести новых сотрудников и времени подбора взяты напрямую из исследования Bersin.

ООО «Умницы»	ООО «Глупцы»
Доход: $1 млрд	Доход: $1 млрд
10 000 сотрудников	10 000 сотрудников
1000 новых сотрудников в год	1000 новых сотрудников в год
Средняя зарплата = $50 000	Средняя зарплата = $50 000
«Оптимизированный» отдел подбора кадров	«Реактивный и тактический» отдел подбора кадров
Средняя стоимость закрытия вакансии = $6465	Средняя стоимость закрытия вакансии = $3258
Средняя текучесть новых сотрудников = 10%	Средняя текучесть новых сотрудников = 17%
Среднее время на поиск нового сотрудника = 44 дня	Среднее время на поиск нового сотрудника = 55 дней

ООО «Умницы» тратит на $3,2 млн больше, чем ООО «Глупцы», на свою рекрутинговую программу

Простые подсчеты показывают, что ООО «Умницы» вкладывает в два раза больше в свою рекрутинговую программу, чем ООО «Глупцы». Но оправдаются ли эти инвестиции?

Характеристики	ООО «Умницы»	ООО «Глупцы»
Новых сотрудников в год	1000	1000
Средняя стоимость закрытия вакансии	$6465	$3258
Общегодовая стоимость закрытия вакансии	$6 465 000	$3 258 000
Разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»	+$3 207 000	-$3 207 000

Результаты

Характеристики	ООО «Умницы»	ООО «Глупцы»
Разница в стоимости закрытия вакансии	+$3 207 000	-$3 207 000
Разница в текучести в первый год	-$4 375 000	+$4 375 000
Разница в упущенном доходе/времени на поиск нового сотрудника	-$2 500 000	+$2 500 000
Общая разница между ООО «Умницы» и ООО «Глупцы»	-$3 668 000	+$3 668 000

Выводы

Как и в случае с любой другой бизнес-практикой, в рекрутинге расходы — лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание. Таким образом, нам нужно не примитивное обсуждение одной лишь стоимости закрытия вакансии, а более сложный разговор о возврате инвестиций в целом. В рамках этого разговора необходимо одинаково внимательно изучать и валовую выручку, и чистую прибыль. Именно аналитика поможет руководителям рекрутинговых отделов делать грамотные инвестиции, позволяющие достигать результатов, к которым стремятся компании.

 

Вопросы для обсуждения

1. Какие методы оценки эффективности программ привлечения персонала используются в ваших организациях?

2. Согласны ли вы с позицией, что в рекрутингеглавная задача – получить возврат инвестиций в привлечение талантов в организацию, а минимизация затрат на привлечение новых сотрудников лишь один из факторов, который стоит принимать во внимание?

3. Какие еще критерии оценки эффективности программ привлечения ценных сотрудников в организацию могут быть использованы?

 

От центра затрат к центру прибыли

Сразу хочу пояснить: я не считаю, что измерять стоимость закрытия вакансии не стоит. Эта метрика нужна, но только как часть более масштабного анализа возврата инвестиций в рекрутинговую программу в целом.

Взглянуть на стоимость закрытия вакансии в правильном контексте — это, пожалуй, первое, что нужно сделать рекрутерам, чтобы изменить свою философию и превратить свой отдел из центра затрат в центр прибыли своей организации. В ходе исследования,проведенного BostonConsultingGroup, было изучено 22 HR-процесса и было показано, что именно высокая эффективность рекрутинга обеспечивает наибольший разрыв между успешными и отстающими компаниями и в росте дохода (в 3,5 раза), и в чистой прибыли (в 2 раза).