Трудовая адаптация персонала: задачи, основные этапы

Адаптация - это процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды.

Этап 1. Анализ уровня подготовленности нового сотрудника.
Анализ уровня подготовленности нового сотрудника необходим для составления плана по адаптации новичка.
Этап 2. Знакомство.
На втором этапе адаптации новичок знакомится с обязанностями, требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, знакомится с необходимой документацией,с положениями о корпоративной культуре данной организации.

Этап 3. Переход от теории к практике.
Новичок от изучения документации переходит к действиям. Очень важно его не ограничивать, позволять выполнять свою работу самостоятельно, конечно, при поддержке ответственного лица. Так же данный этап характеризуется включением нового сотрудника в межличностныеотношения с коллегами.

Этап 4. Завершение адаптационного периода.
Сотрудник преодолевает все производственные и межличностные проблемы. Наступает период стабильной работы. Этот этап может наступить через 3–4 месяца или через 1,5 года.Все зависит от того, насколько качественно оказывалась поддержка новому сотруднику.

Задачи адаптации:

- Ускорение введения в курс дела новичков.

- Снижение уровня текучести кадров.

- Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.

- Сплоченность коллектива.

42. Обучение персонала: цели, методы. Оценка эффективности обучения.

Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации.

Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно различаются.

позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

– организация и формирование персонала управления;

– овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

– воспроизводство персонала;

– интеграция персонала;

– гибкое формирование персонала;

– адаптация;

– внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника:

– поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

– приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

– приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

развитие способностей в области планирования и организации производства

Выделяют две основные формы обучения: с отрывом от производства и без отрыва от производства.

Методы обучения персонала:

1) на рабочем месте традиционно выделяют:

– инструктаж;

– смена рабочего места (ротация);

– наставничество;

– метод усложняющихся заданий;

– метод делегирования части функций и ответственности;

– подготовка в проектных группах, создаваемых для решения определенных задач.

Методы обучения вне рабочего места:

– лекция;

– конференции, семинары;

– ситуационный анализ (кейсы);

– групповая дискуссия;

– деловые игры;

– ролевые игры;

– самостоятельное обучение;

– дистанционное обучение, в том числе электронное обучение (E-Learning);

– тренинг.

 

Д. Киркпатрик предлагает четыре уровня оценки эффективности обучения.

Уровень 1 – реакция. Для этой цели используются анкеты, которые участники заполняют сразу после завершения обучения. В анкете должны быть затронуты такие темы:

– полезность полученных знаний и навыков для реальной работы;

– интересна ли была участникам эта программа;

– степень сложности/доступности подачи материала и профессионализм преподавателя/тренера.

Оценка первого уровня является обязательной.

Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. Для этого используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых – количественно измерить прогресс в обучении. Целесообразно проводить тестирование до и после обучения.

Уровень 3 – оценка поведения. Оценивается, какие изменения произошли в поведении сотрудников после обучения. Необходимо определить, используются ли полученные знания, умения и навыки в работе, поощряется ли новое поведение. В идеале оценку необходимо проводить до и после обучения.

Уровень 4 – оценка результатов. Определяется, как изменились бизнес-показатели компании. Для этого еще при проектировании обучения необходимо определить, на какие показатели оно должно повлиять. Их список не ограничивается объемом продаж, прибылью и затратами и включает производительность, текучесть, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и др.

Ряд рекомендаций по оценке результатов:

– использовать по возможности контрольную группу, не проходившую обучение;

– проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметными;

– проводить оценку до и после программы;

– сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки, и стоимость получения этой информации (проведение оценки на 4-м уровне не всегда целесообразно в связи с высокими затратами).

Дж. Филипс добавил в систему оценки эффективности обучения пятый уровень – оценку возврата на инвестиции (ROI). На этом уровне определяют, какова отдача от инвестиций в обучение. Для этого изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение. Кроме того, определяют затраты на проведение обучения. Расчеты ROI производятся по формуле:

ROI = (Доход от обучения – Затраты) / Затраты? 100 %.

 

43. Карьера: понятие, виды, этапы, планирование в организации. Работа с кадровым резервом.