Пирамида Маслоу, Двухфакторная теория Геруберга, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

 

 

ГЕРЦБЕРГ (двухфакторная теория)

1.Гигиенические факторы – неудовлетворенность (условия, заработок, корпоративная политика,

межличностные отношения)

Сильные гигиенические факторы не устраняют неудовлетворенность!

2.Мотивационные факторы – удовлетворенность (достижения, признание заслуг, ответственность,

возможности роста)

МАК-КЛЕЛЛАНД (теория приобретенных потребностей)

1.В достижениях, успехе (предприниматели, новаторы)

2.В установлении социальных связей («интеграторы» – бренд-менеджеры, проектные

менеджеры)

3.В приобретении власти (топ-менеджеры)

Любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. Потребность в успехе не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом и работают, не считаясь со временем.

 

Потребность в принадлежности проявляется в желании общаться и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

 

Признание персонала как основной фактор успешной работы компании (важность применения, основные составляющие системы признания)

Признание персонала – основной фактор успешной

работы компании

«Когда то, что я делаю слабо признается и поощряется, у меня

опускаются руки. И чтобы энергия работать вновь вернулась ко мне, я

срочно ищу того, кого я сам могу поощрить».

Признание обеспечивает высокие результаты работы

сотрудников

Признание улучшает эффективность сотрудников

Признание повышает уровень вовлеченности и

причастности сотрудников к бизнесу компании

Лидеры – инициаторы признания!

Основные составляющие признания сотрудников

Внимание

Индивидуальный подход

Доверие

Поддержка

Вознаграждение

Создание культуры признания в компании:

Руководство культивирует культуру признания/мотивации и подкрепляет личным примером

Вовлечены все (создание инструментов признания, номинации)

Достаточность и грамотный баланс инструментов признания/мотивации

Мотивационные программы способствуют выполнению задач бизнеса

Анализ эффективности мотивационных программ, обратная связь

 

Экономические методы мотивации

Материальная мотивация — это оплата труда, бонусы и премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.

Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.