ПЗ.3. Компетентность и эффективность. Оценка качества труда

1. Подготовить ответы на вопросы:

1. Всегда ли труд способствует развитию личности?

2. Каков главный результат труда?

3. Что считать полноценным трудом?

4. Возможен ли полноценный труд, выполняя который человек лишается своего здоровья и даже жизни?

5. Если можно оценить труд в деньгах, то можно ли таким же образом (в деньгах) оценивать и самого работника, ведь хороший работник неизбежно самореализуется в труде, т.е. вкладывает в свою трудовую деятельность лучшее, что у него есть?

2.Качество труда — одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции; Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.

Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте. В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

· увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

· работа с использованием обоснованных норм труда;

· получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

· внедрение рацпредложений;

· участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

· некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

· низкое санитарное состояние рабочего места;

· нарушение сроков выполнения заданий;

· производство некачественной продукции;

· небрежное отношение к оборудованию;

· нарушение трудовой дисциплины и др.

Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.

2. Выбрать критерии и подсчитать эффективность своего труда.

Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей — от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.

3.Определение понятий: составить сравнительную таблицу по следующим критериям: общее, различие, показатели, критерии оценок.

Литература:

1. Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения: Учебное пособие. М.: МГППИ, 1999. 108 с.

2. Пряжников Н.С. Личность в эпоху продажности: Учебно-методическое пособие. М.: МПСИ; Воронеж: Изд-во НПО "МОДЭК", 2000. 224 с.

3. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 1988. 199 с.

4. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.: Изд-во "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1996. 256 с.

5. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие. М.: "Институт практической психологии"; Воронеж: НПО "МОДЭК", 1997. 352 с.

6. Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся: Очерки российской психологии. М.: Тривола, 1994. 304 с.