Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом организации основывается на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки выявляют основные проблемы взаимоотношений с персоналом, связанные с качеством выполняемой работы, удовлетворенностью работников, дисциплиной и текучестью персонала.

Осуществление оценки эффективности управления персоналом необходимо основывать на использовании таких принципов, как:

− вовлечение в процесс оценки эффективности всех заинтересованных лиц;

− согласование экономических и социальных показателей оценки принимаемых кадровых решений;

− сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

− проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в будущем.

Не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом. Все показатели оценки можно разделить на следующие группы:

1) Показатели экономической эффективности.

Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

а) финансовой (окупаемость вложенных средств);

б) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации

мероприятий по кадровой политике).

2) Показатели социальной эффективности:

− образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;

− показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);

− показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарногигиенических требований;

− обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;

− повышения обоснованности кадровых решений и др.

3) Косвенные показатели эффективности.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма.

Текучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то есть количеством самовольных невыходов работников на работу.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимосвязаны между собой.

40. Стратегия управления персоналом

Прежде всего, сущность стратегии управления персоналом заключается в следующем:

• тщательный отбор кадров при приеме на работу;
• классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;
• адаптация персонала к конкретным условиям работы;
• выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников;
• определение сильных и слабых сторон персонала с тем, чтобы привлекать определенную часть сотрудников для выполнения тех или иных задач;
• принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др.

Также очень важными составляющими стратегии управления персоналом организации являются:

• материальное стимулирование работников;
• наличие корпоративной культуры, что способствует повышению сплоченности персонала;
• создание благоприятных условий для профессионального совершенствования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и т.д.).

Стандартную реализацию стратегии управления персоналом можно представить в виде следующей схемы:

Для эффективной работы сотрудников также очень важна социальная политика и индивидуальный подход, тогда стратегия управления персоналом может быть реализована таким образом: