Нарушение принципа оперативности и принципа воспитания

 

 

В бригаде работают несколько человек, выполняя одинаковую работу. Но один из членов бригады работает качественнее и проявляет большую активность, тем самым обеспечивая лучший результат работы всей бригады. Начальник, видя это, выделяет этому работнику большую премию, чем остальным. Получив зарплату, эти остальные возмутились: почему им заплатили меньше, чем другому, которого они тут же обвинили в подхалимаже.

 

У многих работников выветрилось из сознания, что зарплату надо заработать, равную плату получают за равный труд, а большую – за больший.

Поэтому действие руководителя и вызывает негативную реакцию. Ее можно было предвидеть – ведь все, что противоречит устоявшемуся порядку, привычкам, встречает сопротивление.

Таким образом, одна из причин конфликта – укоренившаяся привычка работников к уравниловке. Чтобы нейтрализовать ее, необходимо соблюдать принцип воспитания словом и делом.

В данном случае руководитель начинает воспитывать сразу делом. Но это прошло бы менее болезненно, если бы он заблаговременно начал со слов – слов убеждения, разъяснения, от чего зависят премии.

Руководитель нарушил также и управленческий принцип оперативно реагировать на происходящее.

Коллектив воспринимает отсутствие реакции руководителя как безразличие и попустительство и делает соответствующие выводы. В данной ситуации, видя разное отношение к работе у членов бригады, следовало сразу отметить, кто как работает, и напомнить, что премия каждого будет напрямую зависеть от его вклада в общий результат.

Таким образом, первая конфликтная ситуация – несоблюдение руководителем принципа воспитания. Вторая конфликтная ситуация – нарушение принципа оперативности.

Имеем конфликт типа В, так как «работает» вторая формула конфликта.

 

На участке работала симпатичная 30-летняя женщина. К работе относилась недобросовестно. Поэтому когда возник вопрос о сокращении штатов, мастер предложил сократить именно ее.

Она в ответ написала жалобу, что мастер «приставал» к ней, а когда она ему отказала, он решил ей отомстить, сократив. Началось унизительное для мастера разбирательство.

 

Здесь две конфликтные ситуации, то есть конфликт типа В, разрешающийся по второй формуле. Первая – плохое отношение героини сюжета к работе.

Вторая – нарушение принципов воспитания и оперативности. Мастер должен был оперативно реагировать на всякое проявление недобросовестного отношения работницы к исполнению трудовых обязанностей.

Если эти воспитательные воздействия не достигли бы цели, то и сама работница, и коллектив были бы подготовлены к решению о ее сокращении. И демарш недобросовестной работницы не имел бы никаких шансов на успех.

 

Нарушение принципов делегирования полномочий и адекватной ответственности

 

 

Вышестоящая организация требует представления отчета, в котором используются материалы четырех отделов. Руководитель назначает начальника одного из этих отделов ответственным за подготовку отчета к определенному сроку. Остальные начальники должны сдать ему свои материалы. Все они, кроме одного, вовремя сдали свои материалы. Ответственный неоднократно напоминал нарушителю, но безуспешно. «Выйти» на руководителя не удалось – тот был в командировке. В результате работа сорвана. Руководитель наказывает ответственного, невзирая на объяснение причин.

 

Данным поручением руководитель делегировал свои полномочия, но сделал это с грубейшими нарушениями принципа делегирования.

При делегировании происходит распределение ответственности между руководителем и исполнителем (рис. 6.3).

 

Рис. 6.3

 

При делегировании полномочий управленческая ответственность остается за руководителем, исполнительская – передается подчиненному.

Управленческая ответственность включает в себя:

• выбор исполнителя;

• наделение его полномочиями;

• помощь, инструктирование;

• контроль.

Прежде чем наказывать подчиненных, руководитель должен спросить себя:

• правильно ли он выбрал исполнителя?

• наделил ли его полномочиями?

• оказывал ли ему помощь?

• контролировал ли ход выполнения задания?

И только если все эти четыре функции руководитель выполнил, он имеет право наказать исполнителя, если тот действительно виноват.

В рассматриваемом же случае как минимум три из перечисленных функций руководителем не были выполнены. Например, ответственному исполнителю не было дано полномочий заставить, а в случае необходимости и представить к наказанию или поощрению других исполнителей.

Наделение полномочиями должно быть оформлено распоряжением – письменным либо устным, чтобы все подчиненные работники осознали, что оценка руководителем их работы над данным заданием будет формироваться на основании мнения ответственного исполнителя.

Таким образом, конфликтная ситуация здесь – это нарушение руководителем принципа делегирования полномочий. Инцидент состоит в том, что один из исполнителей вовремя не сдал отчет. «Работает» первая формула конфликта, а сам конфликт – типа Б.

 

Рис. 6.4. «Управленческая пятерня»