IV. Организационно-этические

Основные виды и проявления нарушений дисциплины:

• использование своих служебных возможностей для лоббирования выгодных условий третьим лицам в ущерб стратегическим интересам общества;
• использование служебного положения для получения материальной или иной выгоды вне рамок существующей на предприятии системы оплаты труда;
• ведение коммерческой деятельности вне общества на стороне конкурентов.

Причины нарушений:

• недостатки системы экономической безопасности;
• слабый контроль, недостаток ответственности;
• корыстный интерес;
• личные неприязненные отношения, обиды;

• нелояльность к компании, акционерам;

• неудовлетворенность статусом, уровнем материального и морального поощрения;
• нелояльность к компании, акционерам, руководителям.

2. создание ситуации конфликта частных интересов и интересов Общества в сфере бизнеса.

Причины нарушений:

• слабый контроль;
• давление, шантаж;
• корыстный интерес.

3.

• письменные (в т.ч. в СМИ, Интернете, других средств коммуникации) и устные высказывания, наносящие репутационный ущерб и имиджевые потери компании, акционерам или руководителям;
• передача третьим лицам, в т.ч. СМИ служебной, персональной информации, наносящей моральный вред сотрудникам.

Причины нарушений:

• негативный морально-психологический климат в коллективе;
• личные неприязненные отношения, обиды;
• корыстный интерес;
• недостатки воспитания сотрудников.

4.

• неуважительное, нетактичное, унижающее человеческое достоинство общение, нарушение норм делового поведения;
• сексуальное домогательство;
• признаки национальной, расовой, религиозной нетерпимости.

Причины нарушений:

• отсутствие или незнание кодекса корпоративного поведения, или отсутствие механизма контроля его исполнения;
• незнание, не владение нормами делового общения;
• недостатки воспитания сотрудников;
• недостаточная загруженность работой.

Методы профилактики и борьбы с нарушениями:

• взаимодействие со службами экономической безопасности правоохранительных органов, гос. органов и других предприятий, оперативная работа;
• четкая позиция акционеров и топ-менеджеров в этих вопросах;

• разработка Кодекса корпоративного поведения и механизма контроля соблюдения его положений, безусловное и даже демонстративное следование его положениям со стороны топ-менеджмента, особенно на стадии внедрения;

• PR-деятельность должна иметь как внутреннюю аудиторию: работников, членов их семей, так и внешнюю: рынок труда и конкурирующих на нем работодателей и носить характер формирующий, проактивный, а не реагирующий, оправдывающийся;
• формирование системы мониторинга состояния социально-психологического климата, уровня неудовлетворенности и потенциальной текучести;
• внедрение подсистемы оценки персонала на первых порах может вызвать рост напряженности и сопротивления сотрудников, необходимо запланировать обсуждение подсистемы ОП в каждом коллективе и со всеми категориями, затем пробное использование и лишь с учетом полученного опыта и необходимой коррекции – внедрение в целом на предприятии;
• проведение тренингов делового общения в первую очередь для руководителей среднего звена, а также лиц, ведущих переговоры от имени общества;
• оценка персонала в части отношения с людьми и консультации с «двоешниками» по этому предмету;
• контроль загруженности сотрудников;
• наличие деструктивных конфликтов в коллективе – показатель несостоятельности руководителя.

Дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарные взыскания регламентируются статьей 192 ТК РФ. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5,6,9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 настоящего кодекса, а также пунктом 7,71 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания на утрату доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не применяется применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

5. Порядок применения дисциплинарных взысканий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывание его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано статьей 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регламентируется статьей 195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.