Глава 3. Адаптация мигрантов в сфере трудовых отношений

 

Более 50 % мигрантов до прибытия в Россию работали в сфере промышленности, строительства или на транспорте (таблица 6). Только 13 % мигрантов были работниками сельского хозяйства. Еще меньше мигрантов начинали свою трудовую деятельность в сфере образования и торговли (4 %, соответственно), общественного питания, здравоохранения и бытового обслуживания (1 %, соответственно).

После приезда в Россию более 70 % мигрантов нашли работу в сфере промышленности, строительства или на транспорте, а более 20 % - в сельском хозяйстве. Хотя доля респондентов, работающих в Ленинградской области в сфере ЖКХ, относительно невелика (около 4 %), ее существенный прирост по сравнению со страной выбытия, а также региональная специфика (это Ленинградская область, а не Санкт-Петербург) позволяют считать эту сферу также одной из самых востребованных для мигрантов.

 

Таблица 6 – Сферы трудовой деятельности, в которых респонденты начинали работать в стране выбытия и в которых работают сейчас в Ленинградской области

№№п/п	Сферы трудовой деятельности	В какой сфере Вы начинали свою трудовую деятельность:	В какой сфере деятельности Вы сейчас работаете:
Количество	Структура	Количество	Структура
	Промышленное предприятие		21,0%		48,8%
	Строительство		17,1%		15,5%
	Транспорт		13,9%		6,3%
	Образование		4,4%		0,0%
	Здравоохранение		0,8%		0,4%
	Торговля		4,0%		1,6%
	Общественное питание		1,2%		0,4%
	Жилищно-коммунальное хозяйство		0,0%		3,6%
	Бытовое обслуживание		0,8%		0,0%
	Сельское хозяйство		13,1%		20,6%
	До приезда в Ленинградскую область нигде не работал		18,7%		0,8%
	Другое		5,2%		2,0%

 

Данные таблицы 6 показывают, что максимальный прирост (перераспределение по сравнению со страной выбытия) вовлечения мигрантов в сферы трудовой деятельности в Ленинградской области отмечается в промышленности, сельском хозяйстве и строительстве. Так, в промышленности вовлеченность возросла в 2,3 раза, а в сельском хозяйстве – в 1,6 раза.

Полученные результаты позволяют констатировать, что существует несоответствие между потребностью региона в профессиональных кадрах и профессиональными притязаниями трудовых мигрантов. Для мигрантов, имеющих среднее профессиональное и высшее образование (более 67 % опрошенных) предлагаемые рабочие места остаются крайне непривлекательными. «Отталкивающими» факторами являются: низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, неудовлетворительные (практически на всех предприятиях, принявших участие в опросе) условия труда, ненормированный или двенадцатичасовой рабочий день, а также отсутствие льгот и поощрений. Все это препятствует формированию устойчивой трудовой мотивации и эффективной адаптации мигрантов.

Показателен факт того, что около 20 % мигрантов до приезда в Россию нигде не работали. Причем, хотя основная часть из них принадлежит к молодым когортам (33 чел. в возрасте до 25 лет), часть ранее не работавших относятся к более старшим возрастным группам (26-35 лет – 12 чел., старше 36 лет – 5 чел.).

Основная доля респондентов не повысила свою квалификацию в процессе трудовой деятельности в Ленинградской области (таблица 7). Большинство из них (почти 64 %) считают, что после переезда в Ленинградскую область их профессиональный уровень не изменился или даже снизился. Только 36 % мигрантов отметили, что повысили свою квалификацию в той организации, где работают. К этой группе относятся, прежде всего, те, кто до приезда в Ленинградскую область нигде не работал.

Приведенные материалы отражают отсутствие заинтересованности работодателей в профессиональном развитии трудовых мигрантов, нежелание привлекать дополнительные инвестиции в систему профессиональной подготовки и переподготовки работников, стремление использовать на предприятиях мигрантов, приезжающих временно (менее чем на 1 год).

Таблица 7 – Повышение квалификации респондентов в связи с приездом в Ленинградскую область

Повысили ли Вы квалификацию (должность) в связи с приездом в Ленинградскую область?	Количество	Структура
- да, повысил квалификацию		36,1%
- все осталось по-прежнему		53,6%
- квалификация (должность) понизилась		10,3%

Вместе с тем, треть мигрантов считает, что благодаря переезду в Ленинградскую область они повысили квалификацию, что позволяет рассматривать их в качестве потенциальной рабочей силы, ориентированной на продолжительные трудовые отношения с российскими работодателями. При этом четверть мигрантов считает, что они повышают квалификацию самостоятельно (таблица 8), а их большинство готово обучаться в рамках собственной специальности (диаграмма 5). По-видимому, этот трудовой мотив должен учитываться работодателем при создании или реорганизации рабочих мест для трудовых мигрантов.

Таблица 8 –Виды повышения квалификации респондентов

Повышаете ли Вы свою квалификацию?	Количество	Структура
- повышаю самостоятельно		24,2%
- повышаю квалификацию в организации, где работаю		37,3%
- моя работа не требует повышения квалификации		38,5%

Более детальный анализ различных аспектов трудовых отношений позволяют осуществить данные диаграммы 4.

Диаграмма 4 – Степень удовлетворенности различными сторонами

трудовой деятельности

 

Видно, что факторами, оказывающими негативное влияние на удовлетворенность трудом, являются: размер заработной платы (отметили 50 %), отсутствие возможности карьерного роста (отметили 48 %), режим труда (31 %), условия и содержание труда (26 и 25 %, соответственно). Структура факторов трудовых отношений указывает на то, что у работников, вне зависимости от страны выбытия и этнокультурных характеристик отмечаются схожие требования к режиму, условиям труда и размеру заработной платы. Очевидно, что наиболее разрушительными факторами трудовой деятельности респонденты считают низкую заработную плату и неблагоприятный режим труда. При этом, большинство респондентов планирует работать в рамках желаемой специальности и готовы специализироваться в этом направлении (диаграмма 5).

 

Диаграмма 5 – Планы респондентов работать по желаемой специальности

 

Интересны данные таблицы 9. Большинство опрошенных (более 80 %) считают свою квалификацию соответствующей или даже выше требований выполняемой работы. Выявленный факт мы объясняем значительной долей среди опрошенных лиц со средним специальным и высшим образованием, а также стремлением работодателей привлекать мигрантов в основном к низко квалифицированному труду.

 

Таблица 9 – Соответствие квалификации респондентов требованиям трудовой деятельности

Насколько выполняемая Вами работа соответствует Вашим знаниям, опыту, квалификации?	Количество	Структура
- на этом месте надо иметь больше знаний, опыта		19,0%
- мои знания и опыт вполне соответствуют работе		61,9%
- на этом месте можно иметь меньше знаний, опыта		19,0%

 

Представленные на диаграмме 6 данные отражают основные механизмы привлечения мигрантов на предприятия Ленинградской области. Более 80 % респондентов указали, что их приезду в Ленинградскую область способствовали родственники, друзья и знакомые. Благодаря этим связям мигранты быстрее устанавливают профессиональные и бытовые контакты, отмечают и к себе, и к своей семье уважительное отношение со стороны соседей, знакомых своих детей, коллег по работе и непосредственного начальства, лучше адаптируются.

Диаграмма 6 – Субъекты привлечения респондентов на предприятия (в организацию)

 

Обращает внимание также факт того, что по сравнению с родственниками и знакомыми, участие районных служб УФМС незначительно (диаграмма 7). Очевидно, что активизация работы этих служб- залог эффективной социально-психологической и социально-экономической интеграции и адаптации мигрантов.

Диаграмма 7 – Факторы, способствующие переезду респондентов

 

В настоящее время в странах-донорах трудовых ресурсов существует налаженная процедура вовлечения мигрантов в российские трудовые процессы. Эти процедуры нередко связаны с теневыми сферами экономики и плохо контролируются и странами-донорами, и страной-реципиентом. При этом эффективность привлечения мигрантов со стороны самих работодателей, а также расположенных на территории России многочисленных кадровых агентств и бюро по трудоустройству крайне низка. Вместе с тем, именно эти структуры могли бы организовать необходимую направленность легитимного потока трудовых мигрантов в регионы и на предприятия Ленинградской области.

Можно полагать, что в Ленинградской области эффективность деятельности районных УФМС невысока и, вероятно, также недостаточна мотивированность сотрудников районных администраций к созданию необходимых условий для интеграции и успешной адаптации трудовых мигрантов.

В таблице 2 Приложения 3 представлены данные об ожиданиях респондентов в отношении жизни в Ленинградской области. Более трети опрошенных (почти 34 %) считают, что их ожидания и реальность жизни существенно расходятся. Тому «способствуют» низкий уровень образования мигрантов, их существенные (по сравнению с коренными жителями) культурные различия, неготовность и неспособность администрации предприятий учитывать потребности мигрантов в паратрудовых сферах жизни (культурный досуг, медицинское обслуживание и др.). Выявленная рассогласованность между неоправданными ожиданиями и реалиями у трудовых мигрантов, а также демотивированность сотрудников администраций районов в отношении создания необходимых для адаптации условий представляется нам одним из ключевых негативных факторов «холостого» оборота миграционных потоков.

О способах стимулирования трудовой мотивации респондентов свидетельствуют материалы таблицы 10. Более половины опрошенных работают добросовестно и в отношении них используются те или иные способы стимулирования.

Таблица 10 – Доля поощряемых респондентовв процессе трудовой деятельности в организациях Ленинградской области

Какие поощрения Вы имели на данном предприятии (организации) за последний год?	Количество	Структура
- награждение ценным подарком		2,4%
- благодарность по работе		23,8%
- денежная премия		26,2%
- не имел поощрений		47,6%

 

Вместе с тем, никакие способы стимулирования не могут оправдать откровенную эксплуатацию трудовых мигрантов. Так, в обследованной выборке более трети мигрантов работаю по 12 часов или в условиях ненормированного рабочего дня (таблица 11).

 

Таблица 11 – Режим работы респондентов в процессе трудовой деятельности в организациях Ленинградской области

Каков режим Вашей работы?	Количество	Структура
- работаю в одну смену		36,1%
- работаю в две смены		23,8%
- работаю в три смены		0,8%
- работаю по скользящему графику		3,6%
- работаю по 12 часов		17,1%
- работаю сутками, через 2 дня на третий		0,4%
- у меня ненормированный рабочий день		18,3%
Всего		100%

 

Применяемая многими российскими работодателями практика «выжимания пота» приводит к истощению функциональных резервов организма мигрантов, возникновению состояния хронического утомления и переутомления, ослаблению трудовых мотивов, что впоследствии может приводить к возрастанию числа производственных ошибок. Для промышленных и строительных организаций такая организация работы мигрантов может привести к необратимым, связанным с человеческими жертвами, последствиям.