Затратный и доходный подходы к оценке человеческого

Капитала

 

При обобщенной оценке человеческого капитала предприятия применяются следующие подходы: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами:

· косвенным;

· прямым.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели Д. Тобин, лауреат Нобелевской премии в области экономики, предложил показатель q (коэффициент Д. Тобина) представить как отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замены (замещения):

Коэффициент Д. Тобина =

Под стоимостью замещения объекта понимаются затраты на создание предприятия и его функционирование с нормальной прибылью. Условно принимается, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется человеческим капиталом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения объекта.

Если q < 1 и объект оценки стоит дешевле, нежели его замещение, то объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала.

Если q > 1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и инвестиционно привлекателен.

Коэффициент q можно рассчитать как для предприятия в целом, так и для отдельных его структурных элементов.

Стоимость человеческого капитала можно так же определить как разность между рыночной стоимостью акционерного капитала (АК) предприятия и текущей стоимостью основных средств (ТСОС) с учетом износа, которая приближенно характеризует человеческий капитал.

Прямой метод основан на определении всех расходов, которые потребуются для создания человеческого капитала предприятия.

При этом учитываются следующие затраты:

· подготовка и переподготовка кадров;

· повышение квалификации;

· расходы на поиск работников;

· затраты на организационную, учебную и кадровую работу;

· затраты на формирование организационной культуры.

Доходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предприятия в доходах предприятия и использует следующие методы:

1. Метод управленческой добавленной стоимости (УДС) заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия:

 

,

 

где ДСБ – добавленная стоимость бизнеса;

ДАС – доход на капитал предприятия в случае его альтернативного использования;

УИ – управленческие издержки.

 

Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вывод, что управленческие ресурсы используются неэффективно.

Вслед за этим необходимо выявить причины такого положения дел, которые могут быть следующими:

· нерациональная организационная структура;

· плохо организованные управленческие коммуникации;

· большая сменяемость персонала;

· необоснованная ротация кадров;

· низкий профессиональный уровень персонала;

· слабая мотивация управленческого труда.

Для анализа можно использовать показатель рентабельности управленческих затрат:

Р_упр = ,

где Р_упр – рентабельность управленческих затрат, %;

УДС – вклад ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия;

УИ_перс – управленческие издержки персонала.

 

2. Метод избыточной прибыли основан на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль.

Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

· определить избыточную прибыль;

· дать стоимостную оценку гудвилла предприятия методом капитализации избыточной прибыли;

· дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);

· определить человеческий капитал (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оценки профессиональной зрелости работника и ранжирования оценочных показателей профессионально важных качеств.

Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника.

Профессионально важные качества расположены в ранжированном ряду – от более до менее значимого. В соответствии с этим выставляются первая и последующие оценки аттестуемому. По каждому профессиональному качеству определяется средневзвешенный балл.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Таким образом, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируется вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Если оценка составит от 57 до 85 баллов, делается заключение о соответствии занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по профессионально важным качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его профессиональной деятельности.

Данные об образовании работника, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной эффективности по формуле

К = О_уобр ,

 

где О_уо6р – оценка уровня образования, которая обычно применяется (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,6 – для лиц со средним образованием; 0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,0 – для лиц с высшим образованием по специальности);

С – стаж работы по специальности; в соответствии с рекомендациями научно-исследовательского института труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В – возраст; в соответствии с рекомендациями научно-иссле-довательского института труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования).

 

Оценка может проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями профессиональных стандартов.

В соответствии с их требованиями разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.