Вопрос 5. Каковы связи школы человеческих отношений и теорий организационной культуры?

Несмотря на то, что концепции организационной культуры стали активно разрабатываться в конце 70 – х годов XX в., истоки этого феномена можно усмотреть в работах представителей школы человеческих отношений. Фоллетт, Мэйо, Ретлисберг и их последователи считали, неформальные, нематериальные, межличностные и моральные основы сотрудничества более важными, нежели формальные и осязаемые основы. Их идеи и мысли поддерживались развитием социологических и антропологических теорий культур, связанных с группами и обществами, например, в работах Макса Вебера.

Со времен фокус теории сместился к более измеряемым аспектам организационной культуры, таким как уровень делегирования полномочий и дистанция власти в той или иной национальной среде, вовлеченность индивидов в принятие решений

Вопрос 6. Каковы современные подходы к решению проблемы измерения и изменения организационной культуры?

Шейн сформулировал механизмы изменения культуры в соответствии со стадиями развития организации, которые обладают свойством кумулятивности, т. е. на каждой последующей стадии действуют все предыдущие механизмы и добавляются новые.

Технология эффективного управления основана на определении наборов оптимальных сочетаний элементов культуры организации, эффективных в той или иной ситуации, и измерении влияния этих элементов на деятельность компании. Согласно логике процесса измерения в каждой из моделей разрабатывается шкала (т. е. множество альтернатив), относительно которой впоследствии происходит оценка, затем определяется механизм определения. Затем по особой системе “привязок” определенных ценностей к тому или иному типу культуры происходит идентификация характерного культурного базиса. В модели Шейна проповедуется ситуационный подход, предполагающий, что диагностика культуры уникальна в каждом конкретном случае.

Ким Камерон и Роберт Куин разработали специальный инструментарий для оценки организационной культуры, основанный на так называемой структуре двух конкурирующих пар ценностей: внешняя ориентация компании в противопоставление внутренней ориентации, гибкость в действиях в противовес стабильности и контролю.

Том Питерс и Роберт Уотерман развили расширенной подход к элементной природе организации. Разделили семь элементов, составляющих компанию, на жесткие и гибкие. Элементы: стратегия, навыки, структура, персонал, стиль, общие ценности, системы..

Питерс и Уотерман. Восемь факторов успеха: нацеленность на действия, понимание клиента, автономия и предприимчивость, отношение к персоналу как г главному источнику эффективности, единодушная ориентация на стоимость, занятие своим делом или знай, чем управляешь, простая организационная форма и необходимый минимум подразделений, сосуществование жесткого контроля и гибкости организации.

Вопрос 7. В чем общность взглядов на “знание” и “мудрость” мыслителей Древнего Китая, Ю. Крижанича и современных срециалистов по управлению знаниями?

Концепция управления знаниями – умение быть конкурентоспособным благодаря интеллектуальному потенциалу является основным для поддержания бизнеса в современной экономике, которая основывается на знании. Ценности в бизнесе создаются больше за счет неосязаемых активов (знания, корпоративная культура), чем за счет физических активов.

Крижанич – ускоренное развитие науки, всеобщее просвещение, организация книгопечатания. “Королям надо учиться мудрости у хороших учителей, у книг и советников, а не на своем опыте”

Вопрос 8. В чем причины возникновения инструментальных концепций управления?

Первопричинами появления новых идей и концепций управления организациями являются изменения, происходящие во внешней среде и в самих объектах управления – организациях. Многие теоретики и консультанты управления изучают внешние и внутренние симптомы и причины появления новых организаций, пытаются предсказать направления их модификаций, предвидеть их сущности, формы и типы с целью своевременной разработки новых концепций управления и новых систем управления, соответствующих новым организациям.