Формирование группового поведения в орг-ции.

Группа – это союз двух или более людей, объединившихся для достижения конкретных людей. Объективная потребность личности в причастности к группе, общении может быть реализована лишь при групповом взаимодействии. Группа состоит из работников, поведение и результативность которых зависят от действий других. При правильной орг-ции работы в группе проявляется эффект синергии, т. е. возможности группы многократно увеличиваются по сравнению с суммарной возможностью отдельных участников. Группы можно классифицировать по признакам: большие и малые (контактные); формальные и неформальные. Всякая группа в своём развитии проходит ряд стадий:

1) «нулевая группа» - когда члены группы понимают цель своего пребывания в этой группе, не сформировалась структура группы, не ясно кто лидер и какой тип поведения наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают понимать своё место в этой группе, и что они являются частью группы.

2) «ассоциация» - стадия дифференцирования. На этой стадии отношение между членами группы становятся более тесная, устанавливается четкая иерархия. Наиболее деятельные члены группы на этой стадии образуют актив. Актив раньше других усваивает требования и стремится установить групповые нормы поведения.

3) «кооператив» - синтетическая стадия. В ней происходит четкое саморегулирование деят-ти. Все члены группы все знают и умеют, но не все правильно делают. Энергия членов такой группы уже не идет борьба за власть, за распределение ролей, а усилия направлены на достижение высоких результатов.

4) «коллектив» - стадия наивысшего уровня сплочения коллектива, его работоспособности, производительности и уровня взаимоотношений.

Зная, на какой стадии находится та или иная группа, менеджеры могут по-разному влиять на групповое поведение. Менеджер способен влиять на изменение установок и мотивации участников группового процесса для повышения результативности деят-ти группы. В современных условиях рабочие группы перерастают в команды. Особенно важны и интересны с точки зрения организационного поведения самоуправляемые команды, которые наряду с выполнением задания осущ-ют и функции управления. Их создание и функционирование принципиально меняют характер функционирования и построения современных орг-ций. Для российских компаний в наст. время важной проблемой становится формирование и эффективное функционирование управленческой команды (команды менеджеров).

Формирование орг. культуры

Орг. культура существует в любой орг-ции и формируется либо стихийно, либо специальным образом.

Стихийно орг. культура всегда формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне орг-ции), что позволяет орг-ции адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.

Отсутствие внимания со стороны руководства орг-ции к процессу формирования и поддержания культуры орг-ции в целом, стихийное развитие орг. культуры вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия — несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Осн. условиями управления формированием орг. культуры являются следующие:

1. Доверие - со стороны персонала к руководству вообще и к HR-менеджеру, в частности. Доверие экономически выгодно, потому что проявления недоверия требует дополнительных доказательств, обоснований, следовательно, затрат. Приобрести доверие можно только на основе постоянных, предсказуемых взаимоотношений. Восстановить доверие практически невозможно.

2. Персональная культура рук-ля. Менеджер с низким уровнем персональной культуры вряд ли сможет сформировать орг. культуру высокого уровня. Персональные ценности, нормы поведения, установки рук-ля формируют модели орг. поведения.

3. Мотивация. Некоторые западные фирмы дают сотрудникам кредит на покупку автомашины, если на ней размещается логотип компании. Материальный или нематериальный мотив должен быть всегда.

Этапы формирования орг. культуры

Для построения орг. культуры, которая поддерживала бы стратегию орг. развития, руководство должно, предпринять ряд шагов.

1. Выработка миссии орг-ции, определение стратегии, основных целей и ценностей;

2. Исследование сложившейся орг. культуры - определение степени соответствия сложившейся орг. культуры выработанной руководством стратегии развития орг-ции. Выявление позитивных и негативных ценностей

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения

4. Целенаправленные воздействия на орг. культуру с целью ликвидировать негативные ценности

5. Оценка успешности воздействий на орг. культуру и внесение необходимых корректив.