Начало институциализации менеджмента в XX в.

Начало институциализации менеджмента и систематизации взглядов на организационно-экономическое поведение в управлении было положе­но в начале XX в. «Отцом научного управления» считают Фридерико Уинслоу Тейлора (1856-1915). Эта фраза была начертана на его могильном памятнике. В 1911 г. вышла в свет его книга «Принципы научного управ­ления», в которой автор считал, что рост производительности груда воз­можен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, вво­димых принудительно, поскольку рабочий ленив, невежественен и пасси­вен. Но трактовать систему Тейлора только как набор технических пред­писаний, направленных на повышение производительности труда, нельзя, поскольку главной целью теории он сам считал «устранение причин анта­гонизма между боссом и подчиненными ему людьми», а научное управле­ние решит все социальные вопросы, повышение производительности труда принесет изобилие и хозяевам и рабочим. Но нужен у тех и других «переворот в психологии». Тейлор считал, что научная организация труда делает ненужными профсоюзы, исключит стачки, забастовки. Он учил мас­теров по возможности избегать конфликтов, считаться с жалобами рабо­чих, поменьше «щелкать кнутом». Прежде чем мечтать управлять рабочими, нужно сначала узнать их способ рассуждения, их манеру выражаться, их предрассудки, создавать должное настроение.

В основу своей теории Тейлор положил принцип заинтересованности: с помощью оплаты можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Он считал, что коренные интересы рабочих и предпринимателей одинаковы.

Социальная философия Тейлора послужила фундаментом американской теории менеджмента. Среди ее основополагающих принципов выделяются:

- цель производства – увеличение комфорта и благосостояния человечества;

- миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс общества;

- ответственность лидеров бизнеса перед обществом за соблюдение интересов частного капитала будет расти;

- разумный эгоизм, филантропия не должны иметь места ни в одной системе управления (оплата труда должна соответствовать вкладу в производстве, вести к расширению производства;

- необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие.

Мотивы поведения Тейлор считал таким же важным фактором произ­водства, как способы труда, инструменты, но только основанным на более сложных закономерностях. Представляют и сегодня научный интерес такие идеи Тейлора, как разработка дисциплинарной системы и дифференциро­ванной оплаты в зависимости от содержания и характера труда, произво­дительности; выработка комплекса мер по повышению квалификации ра­ботников, распределению и служебному продвижению, по преодолению психологической инертности людей в отношении к крупномасштабным нововведениям.

Среди продолжателей Тейлора (направления в менеджменте – тейлориз­ма) оказались физиологи, психологи, психиатры, социологи и просто профес­сиональные администраторы. Уже Генри Гант (1861–1919), ближайший по­мощник Тейлора, подчеркивал особое значение психологии в отношениях с рабочими, понимал значение группы. Лилиан Джилберт опубликовала книгу «Психология управления». Р. Вулф отбросил премиальную систему и заме­нил ее на своем предприятии повременной оплатой, а также ввел ряд неде­нежных стимулов, в том числе с привлечением рабочих к решению некото­рых вопросов управления. Труды Мэри Фоллет проложили мост между на­учным управлением Тейлора и его собратьев-инженеров и новой социальной психологией 20-х гг., поставившей проблему улучшения отношений управ­ляющих с людьми. Говоря о тейлоризме, мы не ставили целью дать полный анализ его учения. Это было сделано многократно его преемниками (напри­мер, французским социологом Ж. Фридманом) и идеологическими противни­ками (см. Ленин В.И. Полн. собр. соч. – Т.36) и им самим (см. Тейлор Ф.В. Тейлор о тейлоризме. – Л.- М., 1991). Главное, что было сделано при всей принципиальной ограниченности тейлоризма: концепция научного управления институциализировала специальную область научного знания, специ­альную дисциплину.

Сам Тейлор и некоторые его преемники (например Френк Гилберт) начинали свою карьеру простыми рабочими, что, конечно же, повлияло на их представления об управлении, на их во многом рациональный, прагма­тический подход к системе организации.

Следующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущими, состоявший в распространении «принципов управления», был сделан директором французской компаний по добыче угля Анри Файолем. Фактически это первый самостоятельный результат «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентирован­ном прежде всего на построении «формальных» организационных структур и систем. Не случайно отцом менеджмента американцы считают этого францу­за. Файоля мало заботили социальные аспекты управления. Его взгляды ос­новывались не на научной методологии, а исходили из личных наблюдений и были направлены на организации с позиций широкой перспективы, опреде­ления общих характеристик и закономерностей организаций.

Главная цель идей Файоля: создание универсальных принципов управле­ния, которые должны привести к успеху. Эти принципы включали два аспек­та: построение структуры организации и управления работниками (в книге М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента» на с.67-68 изложены 14 принципов управления Файоля, многие из которых составляют «классику» науки об управлении и до сих пор используются на практике во всем мире: разделение труда. Специализация достигается за счет сокраще­ния числа целей, на которые должны быть направлены внимание и силы; полномочия иответственность (полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть составляющая ее противоположность); дисциплина (послушание, уважение к соглашениям, достигнутым между фирмой и ее работниками, а также справедливо применяемые санкции); единоначалие (работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника); единство направления, цели, плана и действий руководителя; подчинение личных интересов общим; вознаграждение персонала справедли­вой зарплатой для обеспечения верности и поддержки работников; цен­трализация (но при оптимальном сочетании ее с децентрализацией для обеспечения лучших возможных результатов); скалярная цель – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная с самого высокого уровня иерархии и до низового звена. Иерархия необходима, но не всегда жесткая; порядок – место для всего и все на своем месте; справедливость – сочетание доброты и правосудия; стабильностьрабочего места для персонала (высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посред­ственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпоч­тительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро ухо­дит и не держится за свое место); инициатива – означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации, что придает организации силу и энергию; корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала). С этого времени начинается институциализация и общественное признание менеджмента, появляются профессиональные кон­сультанты и специальные службы, издаются журналы и научные моногра­фии, открываются курсы в колледжах, проводятся семинары и затрачива­ются большие средства на научные исследования. Менеджмент становится сферой большой политики.