Основные направления и концепции развития УЧР

• «Мягкий» подход (Гарвардская школа бизнеса, Майкл Бир (1981 г.)

• Предполагает удовлетворение потребностей работников и вовлечение их в достижение общих целей организации

• «Жесткий подход» – достижение стратегических целей организации находится во главе угла

Модель 4К (Гарвардская школа)

Согласно данной модели политика УЧР должна строиться на основе:

• Потребностей всех заинтересованных в бизнесе групп и лиц (stakeholders)

• Ряда ситуативных факторов

Факторы эффективности УЧР

• Корпоративная вовлеченность (commitment)

• Компетентность (competence)

• Командная согласованность (Congruency)

• Корпоративная эффективность с точки зрения затрат (Cost-effectiveness)

Корпоративная вовлеченность

• Лояльность по отношению к организации

• Личная мотивация

• Привязанность к своей работе

• Степень вовлеченности работника можно оценить по текучести кадров, количеству прогулов, корпоративной культуре, а также используя интервью при увольнении

Компетентность

• Необходимое производственное поведение складывается из компетентности плюс мотивации

• Компетентностный подход позволяет оценивать работника при приеме, после адаптации, в процессе работы и при выдвижении кадрового резерва

• Компетенции можно и нужно развивать

Командная согласованность

• Менеджмент и работники имеют общие взгляды на цели организации и совместно добиваются их достижения

• Согласованность целей проявляется в их каскадировании., т.е. имеется соответствие целей на всех уровнях

• Согласованность проявляется в разделяемых ценностях организации

Корпоративная эффективность

• Проявляется в отношении к эффективности всех операций с точки зрения затрат. Это особенно важно в связи с ростом конкуренции

• Организация должна эффективно реагировать на изменения во внешней среде

• Примеры: реинжиниринг бизнес-процессов, benchmarking

Трудности, связанные с Гарвардским методом

• Трудно точно измерить и соразмерить все составляющие

• Любая проблема, связанная с человеческими ресурсами, неизмеримо сложнее, чем чисто технические проблемы (влияет много факторов)

• Иногда технологии или условия работы делают невозможным повышение уровня

Британская модель «мягкого» УЧР (Д. Гест)

Важны 4 фактора:

• Стратегическая интеграция (планирование\реализация)

• Высокая степень вовлеченности

• Высокая гибкость и адаптированность работников

• Работники высокой квалификации. Гест также добавил еще 3 элемента: управление изменениями; оценка, обучение и развитие; система коммуникации

 

Направления и концепции развития УЧР

 

Управление человеческими ресурсами

n «Жесткий» подход - Люди – человеческий капитал, от которого можно получить доход

n «Мягкий» подход - Работники – ценный вид активов, источник конкурентного преимущества

Модели УЧР

n Мичиганская школа

n Модель соответствия

n Гарвардская школа

n Модель 4C (4К)

n Британские авторы

n Дэвид Гест

n Карен Легге

n и другие

Модель соответствия

n Соответствие организационной стратегии

n Цикл человеческих ресурсов

n Отбор

n Аттестация

n Вознаграждение

n Развитие

n Гарвардская школа

Преимущества модели

n Принимает во внимание интересы всех групп влияния

n Признает важность компромисса между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов

n Расширяет контекст УЧР

n Признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии

n Делает акцент на стратегическом выборе

Модель 4C (4К)

n Корпоративная преданность (commitment)

n Компетентность (competence)

n Командная согласованность (congruency)

n Корпоративная эффективность с точки зрения затрат (cost-effectiveness)

Дэвид Гест

n Стратегические цели

n Стратегическая интеграция

n Высокая приверженность

n Высокое качество

n Гибкость

n Ценности УЧР

n Унитарные

n Индивидуалистические

Карен Легге

n Различные формы гибкости

n Построение команды, возникновение доверия и вовлеченности

n Управление культурой