Стили руководства. Культура и формы властного воздействия.

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненному, выражающаяся в способах воздействия на них, побуждения их к достижению цели.

Три основных стиля руководства:

1) Авторитарный (директивный) стиль - властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет. Процветают сплетни, интриги и доносы. Такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую. В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе.

2) Демократический (коллегиальный) стиль - этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива. Этот стиль предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания.

3) Нейтральный (попустительский) стиль - этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий, Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу. Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы.

Шесть стилей лидерства по Д. Гоулману:

Ø Авторитарный – основан на директивах и требовании беспрекословного подчинения. Применяется в кризисных ситуациях и для преодоления трудностей взаимодействия с неуживчивыми работниками. Оказывает негативное воздействие на состояние организационного климата, пропадает инициатива, ясное представление задач организации, чувство ответственности работников, усиливается отчужденность сотрудников.

Ø Авторитетный – основан на мобилизации сотрудников – последователей и сторонников лидера для реализации значимых идей и целей. Применяется при необходимости перемен, провозглашения нового курса. Наиболее благоприятный стиль.

Ø Товарищеский – основан на применении эмпатии, установлении психологических контактов и отношении гармонии. Применяется в условиях, когда необходимо устранить конфликт, разлад во взаимоотношениях или заставить людей работать в сложных обстоятельствах.

Ø Демократический – основан на вовлечении сотрудников в процессы управления. Применяется при руководстве работой команды, когда нужно добиться согласия или выявить идеи ценных работников.

Ø Образцовый – основан на личном примере – образце качества, на установлении высоких стандартов деятельности. Применяется в случаях, когда следует быстро добиться результатов от команды специалистов. Лидер задает высокую планку во всем, в то же время не разъясняя четко свои требования. Он скуп на похвалу и часто берется выполнять работу за сотрудников в связи с чем у сотрудников появляется чувство неуверенности в себе.

Ø Обучающий – основан на выявлении и развитии способностей работников с помощью личного участия лидера. Применяется в ситуациях, когда необходимо помочь сотруднику усовершенствовать его перспективные качества, навыки и повысить производительность.