Конфликт и его причины. Функции и результаты организационных конфликтов.

Конфликт – активное столкновение людей в процессе разрешения противоречивых целей и отношений. Формы: определенные психологическиео состояния и определенные конфронтационные действия.

Признаки: наличие взаимозависимых участников (сторон) конфликта, осознающих противоречивость целей и ценностей другой стороны, а также действия, направленные непосредственно друг против друга с использованием давления и создающие атмосферу напряженности.

Объективные причины конфликтов:

1. Распределение ограниченных ресурсов, которое порождает различные формы экономического и социального неравенства;

2. Взаимозависимость задач;

3. Различия в целях;

4. Различия в представлениях и ценностях;

5. Неудовлетворительные коммуникации.

Субъективные причины конфликтов:

1. Персональные причины (личные трения). Индивидуальные противоречия (особенно в жизненном опыте, образовании. воспитании), симпатии и антипатии способны стать причиной противоречий.

2. Ролевые проблемы;

3. Информационные проблемы;

4. Различия в индентификации.

Распространенным источником конфликтов – недостатки индивидуального стиля управления, ошибочные действия руководителя., появление у руководителя псевдоавторитета - чувства собственного превосходства и неспособности критически оценивать свои действия.

Типичные средства компенсации, которые проявляются в общении и действиях псевдоавторитета:

· Резонерство (демагогия, звучные фразы);

· Скептицизм (неспособность понять идеи других, зависть к чужим достоинствам, беспричинные сомнения);

· Заострение внимания на мелочах;

· Напор и решительность (демонстрация прямолинейности, натиска, энергичности вместо анализа и конструктивного, последовательного выбора решения).

К типичным ошибкам относятся:

1. Нарушение трудового законодательства;

2. Нарушение служебной этики;

3. Пренебрежение к вертикальным коммуникациям;

4. Несправедливая оценка деятельности подчиненных;

Заблуждения (стереотипы восприятия):

· Гало – эффект- эта ошибка возникает. Когда руководитель. Основываясь на общем мнении о работнике, оценивает отдельные его качества.

· Ошибка контраста и подобия – возникает, когда руководитель рассматривает качества подчиненного по контрасту с собственными.

· Субъективность предпочтений – оценка завышается из-за безотчетной симпатии к оцениваемому и соответственно занижается из-за антипатий.

· Ошибка центральной тенденции – руководитель избегает применения крайних значений в оценке, поэтому и плохо. Хорошо работающие подчиненные оцениваются примерно одинаково.

Причины конфликтов во многом определяют способы управления ими и характер их последствий (результаты конфликтов). Конфликты по отношению к целям организации, а также по своим функциям и результатам подразделяются на позитивные, позитивно-негативные, негативные.

Конфликты с позитивно-негативной направленностью возникают при несовместимости целей одной стороны взаимодействия с целями социальной системы в целом, которые отстаивает вторая сторона

Конфликты негативного типа отличаются несовместимостью целей обеих сторон с целями организации, социальной системы. Негативные результаты конфликта характеризуют его как дисфункциональное явление, снижающее эффективность деятельности организации.

Позитивные результаты конфликтов и определенные функции:

· Инициируют обновления, прогрессивные изменения;

· Четко формулируют назревшую проблему, мобилизуют внимание, ресурсы для решения проблемы и выражают интересы;

· Формируют у конфликтующих людей чувство сопричастности к принятому решению, что стимулируют его реализацию;

· Усиливает сплоченность группы в борьбе с внешним врагом;

· Побуждает к сотрудничеству в будущем, после урегулирования конфликта;

· Преодолевают конформизм, синдром покорности у подчиненных;

· Выявляют неформальные группы, лидеров и позволяют использовать их потенциал для повышения эффективности деятельности;

· Содействуют получению новой информации об оппоненте, позволяют прогнозировать его возможности;

· Ускоряется процесс социализации участников конфликта;

· Утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, достаточных для достижения общих целей.

При анализе последствий позитивных конфликтов можно выявить следующие группы их функций: инновационные, интеграционные, информативные (сигнализирующие и коммуникативные), функции социализации.