Нанимайте сотрудников с внутренней мотивацией

 

Лучший руководитель – это тот, у кого хватает ума подобрать людей, способных сделать то, что он хочет, и хватает самообладания, чтобы не вмешиваться, пока они это делают.

Теодор Рузвельт

 

 

Звучит слишком просто. Но лучший способ иметь команду мотивированных сотрудников – нанять людей с внутренней мотивацией. В ваших силах сделать многое для создания такой команды. Давайте начнем с собеседования.

Если собеседование будете проводить вы сами, лучше заранее предусмотреть вопросы, которые вам могут задать, и подготовить на них стандартные ответы. Сведите эти вопросы к минимуму.

Сами же задавайте оригинальные вопросы, направленные на то, чтобы лучше узнать потенциального сотрудника. Спрашивайте самые неожиданные вещи. Заставьте соискателя немного поволноваться и проявить сообразительность. Хорошие сотрудники, обладающие внутренней мотивацией, любят нестандартные ситуации; те же, у кого мотивация слабая, будут тушеваться и чувствовать себя не в своей тарелке.

Знайте: все соискатели пытаются играть заранее подготовленную роль. Они стремятся играть роль человека, который, как им кажется, должен получить эту работу. Мы все так делаем на собеседовании. Ваша задача – не дать этому произойти.

Один из способов «раскусить» человека, сидящего перед вами, называется «уровни». Он заключается в дополнении заданного вопроса открытым вопросом следующего логического уровня.

Например:

Вопрос: Почему вы ушли из компании Х?

Ответ: Не видел для себя перспектив.

Вопрос следующего уровня: Интересно. Расскажите мне об этой компании. Как вам там работалось?

Ответ: Достаточно сложно. Мне там было некомфортно.

Вопрос следующего уровня: Почему вам там было некомфортно?

Ответ: У моего начальника было слишком узкое мышление.

Вопрос следующего уровня: Вот как? Любопытно. Расскажите об этом подробнее, если можете.

Проще говоря, «уровни» – это просьба к соискателю «рассказать», «продолжать» и «рассказать подробнее».

Эта техника помогает увидеть реального человека, а не того, за кого он себя выдает. Поэтому задавайте соискателям вопросы, которые они не могли предвидеть и заранее отрепетировать. Вот пример очень открытого и информативного диалога:

– Вы выросли здесь?

– Нет, в Чикаго.

– О, Чикаго! Вы там и школу заканчивали?

– Да, «Maine East High».

– И как впечатления?

 

Другой пример:

– Как прошли выходные?

– Замечательно.

– Как вы обычно проводите выходные?

 

Еще пример:

– В вашем резюме сказано, что вы по специальности инженер.

– Да.

– Что бы вы изменили в подготовке специалистов по вашему профилю, если бы представилась такая возможность?

 

Или такой пример:

– Если бы вас попросили вернуться и возглавить компанию, из которой только что ушли, что бы вы первым делом сделали?

Продумайте интересные, необычные и неожиданные вопросы, которые уведут соискателя от заранее подготовленного сценария. Так вы лучше поймете, с каким человеком имеете дело, подходит ли он для данной работы и насколько комфортно вам будет с ним работать.

Лучший способ создать команду высокомотивированных сотрудников – нанять людей, обладающих внутренней мотивацией.

 

Меньше говорите

 

О руководителе можно судить по его подчиненным.

Деннис А. Пэр, менеджер-консультант

 

 

Большинство работодателей при проведении собеседования слишком много говорят и очень быстро переходят к вопросу «Что бы вы хотели о нас узнать?»

Избавьтесь от этой привычки, если она у вас есть. Это всего лишь проявление вашего эго, а не удачная техника проведения собеседования. Работодатели, которые не нашли времени, чтобы подготовиться к собеседованию с будущими сотрудниками, в итоге начинают проводить собеседование с самими собой и рассказывать о своей компании.

Такие руководители не любят лишних расспросов, поэтому сразу же начинают говорить об истории компании, о своей карьере в ней, о личных достижениях и суждениях. Все это – напрасная трата времени. Через пять месяцев они будут заламывать руки и рвать на себе волосы из-за того, что «каким-то непонятным образом» приняли на работу проблемного работника и хронического жалобщика.

Помните: меньше слов. Ваша задача – определить уровень самомотивации человека, сидящего напротив вас. Это можно сделать только одним способом: задавать ему вопрос за вопросом и внимательно выслушивать ответы.

Такой подход требует большей смелости, воображения и подготовки, чем простая болтовня. Но успешные руководители – это успешные наниматели. В спорте и в жизни. Ваш успех как руководителя зависит от ваших сотрудников. Нанимайте лучших.

Дейл Даутен, которого часто называют «Оби-Ван Кеноби бизнес-консультантов», как-то сказал: «Когда я проводил исследование, которое в дальнейшем привело к написанию книги “Талантливый босс” (“The Gifted Boss”), то выяснил, что успешные руководители не тратят время на то, чтобы превратить посредственных сотрудников в одаренных; вместо этого они направляют свои усилия на поиск исключительно способных сотрудников. Оказывается, лучшие руководители нанимают людей, которыми не нужно управлять».