Различия в оплате за «личные качества»?

Среди любого заданного слоя рабочих, определяемого их уровнем, формой образования и мастерством, можно четко выделить различия в сообразительности, энергичности, склонности к сотрудничеству и т.д. Должны ли такие различия учитываться в уровне оплаты?

Перед тем, как попытаться ответить, оцените все следствия – ведь мы касаемся здесь извлечения прибавочного продукта в условиях социализма. Под «прибавочным продуктом» мы понимаем излишки сверх необходимого для поддержания самих рабочих. В капиталистической экономике прибавочный продукт выступает в форме результатов эксплуатации: прибыли, процентной ставки, ренты.

Категория эксплуатации неприменима к социалистической экономике, в которой распределение прибавочного продукта определяется демократически; однако существует необходимость организовать «извлечение» прибавочного продукта от рабочих-производителей для обеспечения потребления не производящих членов общества (солдаты, пенсионеры, дети, больные и т.д.), а также для накопления средств производства. Формально это достигается в предлагаемой нами системе с помощью налогообложения трудовых доходов и сбором земельной ренты (то есть эти «доходы» от государственных «финансов» перечисляются неработающим членам общества, идут на нужды социального обеспечения и накопления, как описано в гл. 7). Но существование формального механизма еще никак не гарантирует действительное производство достаточного прибавочного продукта; важно, будут ли рабочие в достаточной мере старательны и производительны (или если они решат снизить производительность, будут ли они согласны на соответствующее уменьшение потребления). Какими методами этого можно добиться?

Для сравнения посмотрим на ситуацию в капиталистической экономике. Здесь побуждение производить прибавочный продукт принимает форму необходимости для фирмы иметь прибыль. Мы знаем механизмы, которые заставляют или побуждают выходить на уровень производительности, благоприятный для получения прибыли. Рабочий заключает контракт, в котором явно или неявно содержится идея минимально приемлемой производительности; затем за соблюдением этого контракта следят надзирающие работники предприятия (менеджеры, мастера и т.д.). Если рабочий не соответствует требуемому стандарту производительности или недостаточно послушен, ему грозит увольнение. Сила угрозы увольнения зависит, конечно, в значительной мере от условий, которые отдельная фирма не может контролировать, главным образом, от уровня безработицы во всей экономике и величины поддержки, доступной безработным. Помимо «негативного» контроля над рабочей силой, у предприятия есть и определенные положительные меры по увеличению производительности: выплата премий и дополнительных вознаграждений; перспектива продвижения; информирование о выдающейся производительности конкретного рабочего; создание обстановки, в которой рабочие чувствуют, что их предложения по увеличению производительности фирмы будут выслушаны и вознаграждены. Степень, в которой капиталистические предприятия реализуют последние, более «просвещенные» стратегии, конечно, сильно колеблется.

В социалистической экономике угроза увольнения сознательно устраняется. Работа гарантирована каждому. Чем еще положение отличается от капиталистического?

Мы очень хотели бы написать, что социализм должен обеспечить благоприятные социальные условия для производства прибавочного продукта, чтобы рабочие чувствовали, что они трудятся «на благо всех», а не ради прибылей «босса». Но было бы наивным предполагать, что это решит все проблемы. Помимо широкого использования стратегий «просвещенного» капиталиста (общественное признание достижений работника, создание демократической рабочей обстановки) потребуются и какие-то другие средства усилить индивидуальный вклад в производительность. Моральные проблемы могут возникнуть, если люди будут считать, что они стараются больше обычного «за так» или что их коллеги лодырничают, выезжая на спинах сослуживцев.

Одним из способов увеличения вознаграждения за старательность может быть общая для всей экономики система классификации труда. Например, можно ввести три категории труда, А, Б и В, где Б будет представлять среднюю производительность, А – производительность выше средней и В – ниже. Новые рабочие начнут с категории «Б», а затем их выработка будет пересматриваться (по их собственной инициативе или по инициативе проекта, в котором они работают) с возможностью переоценки как А или В. Обратите внимание, что эти категории не имеют отношения к образованию или мастерству, а отражают только производительность работника относительно средней по этой специальности.

Такие категории труда могут использоваться в целях планирования как «создающие ценности» с различной скоростью. Оплата должна соответствовать разнице в производительности: рабочие категории «Б» получают одну трудовую квитанцию в час, рабочие «А» - немного больше, «В» - немного меньше. Соотношение оплаты должно быть установлено в таких пропорциях, чтобы общее количество трудовых квитанций соответствовало общему количеству отработанных часов. Точные цифры могут автоматически рассчитываться компьютерами, как только станет известно количество людей в каждой категории.

Рабочих категории «В» не нужно стыдить; такой работник просто выбрал для себя более легкий темп труда – и соответственно согласен на немного меньший уровень потребления. Не каждый должен быть стахановцем и не стоит негодовать по поводу меньшей производительности работника, если он вполне доволен своим положением. Но при такой системе вклад работников с высокой производительностью будет замечен и поощрен, и одновременно плановики получат более точную картину распределения общественного труда.