Этапы развития системы мотивации.

Для решения выше указанных задач применяются различные методы мотивации. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника».

 Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания к заработной плате.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

К основным методам положительной мотивации относятся:

· материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;

·  повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;

·  поручение особо важной работы и т. д.  

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

• материальные взыскания (штрафные санкции);

• снижение социального статуса в коллективе;

• психологическую изоляцию работника;

• создание атмосферы нетерпимости;

• понижение в должности.

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

• на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;

• трудовую - удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;

• статусную – направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

       ·Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

       · Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

       · Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.

       · Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

       · Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и аттестация кадров.

       Дифференциация подходов к обучению персонала предполагает организацию обучение таким образом, чтобы обеспечить

       Со стороны руководства:

• четкое понимание принципов обеспечения качества и управления качеством;

• умение верно определять политику в области качества;

• владение стратегическим планированием с учетом внешних и внутренних факторов.

       Со стороны управленческого персонала:

• представление о возникновении и развитии неуки об управлении качеством;

• понимание принципов управления качеством и обеспечения качества;

• знание основных терминов в области качества, международных стандартов ИСО серии 9000 и при необходимости отраслевых стандартов;

• при общем представлении о системе качества, понимание свой роли и месте в этой системе;

знание функций своих подразделений в системе качества и методов их выполнения.

       Со стороны работников службы качества:

• достаточные теоретические знания в области качества;

• умение разработать систему качества и практическое осуществление управления и контроля качества;

• знание технологии и организации производства на своем предприятии.

       Со стороны производственного персонала:

• представление об организации работ по качеству на предприятии (системе качества);

• понимание своего места и роли в этой системе, а также понимание своего взаимодействия по вопросам качества с другими работниками и администрацией;

• владение методами контроля качества процессов и простейшими методами статистического контроля;

• знание процедур управления несоответствиями;

• представление об организации работы по анализу удовлетворенности потребителей;

• знание организации рационализаторской работы и кружков качества.

       Работники всех уровней должны быть ознакомлены с основными положениями действующего законодательства в области качества, в первую очередь – с законами о защите прав потребителей, о техническом регулировании, о единстве измерений.

По результатам обучения должна быть предусмотрена оценка знаний и умений работников предприятия для их официальной аттестации, а также для определения возможности профессионального роста и продвижения по службе. При этом работники должны четко представлять себе зависимость карьеры от результатов работы.

       Мотив. Побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов. Мотивация. Процесс создания мотивов и стимулов отдельному человеку или группе людей, побуждающих их достигать поставленные цели. (В управлении качеством мотивация персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества.

       Стимул - побуждение к действию.

       Стимулирование. Способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. (В общем плане стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний).

       Примерный набор мотивов без учета их приоритетности:

1. Престиж

2. Удовольствие, удовлетворение

3. Возможность самореализации как личности

4. Возможности для карьеры

5. Условия для реализации своих идей

6. Выполнение интересной работы

7. Продолжительный отпуск

8. Короткий рабочий день

9. Гибкий рабочий график

10. Служебное и общественное признание

11. Долгосрочные трудовые договоры и гарантии сохранения рабочего места

12. Льготный выход на пенсию и повышенный ее размер

13. Степень автоматизации труда

14. Перспектива на жилье

15. Спокойная работа с четко определенным кругом обязанностей

16. Присвоение титулов, званий, ученых степеней и т.п.

17. Соответствие личных интересов результатам выполняемой работы

18. Возможности повышения квалификации и профессионализма и т.д.

       Классификация стимулов:

1. Материальные

· Оплата труда с учетом его качества,

· Получение предпринимательского дохода

· Участие в успехе (премии)

· Услуги социального характера, предоставляемые предприятием

· Вознаграждения за участие в инновационных процессах и т. д.

2.Нематериальные

· Обучение и повышение квалификации

· Предоставление возможностей карьерного роста

· Социальная коммуникация

· Групповое членство

· Лидерство

· Регулирование рабочего времени и перерывов

· Изменение содержания труда

· Оборудование рабочего места

· Возможности участия в инновационном процессе и т.д.