Кадровый цикл. Маркетинг персонала. Методы поиска необходимых работников.

Развитие кадров составляет основное содержание управления персоналом.

Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит определенные этапы. Их последовательность составляет жизненный цикл использования кадров, или кадровый цикл. Процесс от поиска и найма сотрудников до их увольнения из организации называется кадровым циклом. Он включает в себя следующие стадии:

1. - поиск, отбор, наем

2. - обучение, адаптация, развитие

3. - высвобождение, увольнение

Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала - вид управленч. деят-сти, направл. на определение и покрыт. потребн. в персонале; система мероприятий, осуществляемых для привлече. в организа. работников.

Цель маркетинга персонала: владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребностей в персонале и реализации тем самым целей организации.

  Направления маркетинга персонала -

- разработка требований к персоналу;

- определение потребности в персонале;

- расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

- выбор путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;

- воздействие на субъективное восприятие кандидатом преиму­ществ рабочего места в организации (реклама должностей);

- проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;

- формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

Принципиальная схема маркетинга

Организация выступает в роли "охотника", который ищет не только клиентов для сбыта продукции, но и рабочую силу для ее производства.

Инструменты маркетинга персонала:

1. Объявления в СМИ;

2. Неформальные контакты;

3. Кадровые атенства;

4. Учебные заведения;

5. Служба занятости;

6. Вербовка персонала.

Методы поиска персонала:

Неэтичные ­Переманивание работников компании-конкурента(прямое, через близких им людей) ­Личная договоренность с работником рекрутингового агентства на выполнение неофициального заказа компании ­Получение нелегальным способом базы персональных данных компании-конкурента ­Внедрение агента в компанию-конкурент, через которого происходит переманивание или получение доступа к базе данных потенциальных сотрудников

Этичные ­Поиск кандидата в самой компании (возможно, с объявлением конкурса на замещение вакансии) ­Использование резервной базы резюме ­Поиск резюме в интернете ­Размещение объявлений о вакансиях ­Привлечение рекрутинговых агентств ­Поиск кандидатов непосредственно в учебных заведениях ­Уведомление центров занятости об открытых вакансиях

 

 

 

Структура персонала. Личностный потенциал работников. Уровни и классификация руководителей.

Структура персонала организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура

отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура

определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

подразделяется на общую и частную.

ü В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы.

ü Частная структура отражает соотно­шение отдельных категорий /групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Признаки структурирования:

1. По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функции и занимаемой должности, персонал подразделяется на след. категории:

• руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений — отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов; мастера);

• специалисты — лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юр. и другие функции(экономисты, юристы, бухгалтеры, инженеры-технологи, аудиторы и др.;

• другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

• рабочи е, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

  В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (в нем есть «менеджер»).

2. Профессиональная структура персонала организации — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.),обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

3. Квалификационная структура персонала — это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов — категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

4.Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

5.Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации(стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива).

6.Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр;незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

 

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Создание необходимых условий и уровня функционального использования возможностей людей-работников в различных сферах опирается на знания и представления о потенциале личности. Потенция (лат. potentia — сила, мощь) — это скрытая возможность, задатки, способные проявиться в определенных условиях. Потенциал личности составляют природные и социокультурные качества, способности, доведенные до умений и навыков выполнения тех или иных функций в различных сферах ее жизнедеятельности: он является адаптационным ресурсом. Выделяют следующие основные личностные потенциалы:

- психофизиологический — что составляет ее работоспособность(физические данные, умственные или психические способности личности, работоспособность);

- познавательный/образовательный — что она знает(уровень общего и профессионального образования, интеллектуальные, познавательные способности);

- ценностно-мировоззренческий — что она ценит и на что ориентируется;

- эмоционально-волевой — что она может;

- потребностно-мотивационный — что побуждает ее к деятельности;

- коммуникационный – с кем и как она общается(способность к сотрудничеству, коллективной организации, взаимодействию);

- творческий — что и как созидает, самовыражается(креативные способности, активность (пассионарность);

- трудовой (профессионально-квалификационный) — на что она способна профессиональные знания, умения, навыки, обусловливающие профессиональную компетентность);

- лидерский — способна ли она вести за собой;

- командный – способна ли к сотрудничеству, коллективному взаимодействию.

Эффективное управление характеризуется комплексным уровнем использования личностного потенциала персонала, стремлением задействовать все его элементы, побуждая работника к самоотдаче, извлекая пользу и для руководителя, и для организации, и для самого работника.

В группе руководителей (менеджеров) выделяются

- Уровни, (Высший, средний, нижний)

- Категории,

-Ступени.

Руководители первой(нижней) категории подразделяются на:

 -производственных руководителей;

- руководителей первичных подразделений аппарата управления предприятием;

- первичных руководителей территориального министерского и ведомственного уровней.

Руководители средней категории руководят группой первичных коллективов, например на предприятии — это цех, служба, отдел, филиал, управление.

Заместителей руководителей относят к тому же уровню, что и руководителей первой категории.

Руководители высшей категории — это руководители самостоятельных организаций, которые имеют свои аппараты управления.