Эволюция управления персоналом как науки и практической деятельности.

(Понятие и цели управления персоналом. Факторы, определившие необходимость изменения подхода к управлению персоналом. Исторические этапы становления и развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Формирование научных подходов к управлению персоналом. Теории управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов. Современные теории управления персоналом: теория человеческого капитала. это есть только в кратком файле. Основные черты технократического подхода к управлению персоналом организации.)

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей

Наиболее общими целями управления персоналом организации являются:

- повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях

- повышение эффективности производства и труда (достижение максимальной прибыли)

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Факторы:

1)По степени управляемости: неуправляемые, корректируемые и управляемые. Значимость в том, что это дает основание субъектам управления сосредоточить усилия на регулировании управляемых и корректируемых факторов.

2)Деление по последствиям воздействия: позитивные и негативные. Позитивные - воздействие способствует развитию, выполнению функций управления персоналом, повышает эффективность использования и развития трудового потенциала организации. Негативные - способствуют деформации, сокращению объема выполняемых функций, порождают проблемы.

3)Факторы по направленности воздействия: прямые и косвенные. К факторам прямого действия относятся объекты и процессы, которые непосредственно влияют на функционирование и развитие управления персоналом. Это все внутренние факторы, а также часть внутриорганизационных (технология, содержание труда, условия труда, организационная структура/культура) и внешние (состояние регионального рынка труда, развитие теории и практики управления персоналом).

4)Содержания воздействия: экономическими, техническими, организационными, социальными, психологическими, правовыми и комбинированными. Отнесение фактора к той или иной по содержанию воздействия позволяет более целенаправленно поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами управления. Так, например, при воздействии технических факторов служба управления персоналом должна решать проблемы совместно с техническими службами, экономических - с экономическими и т.д.

5)Временные границы: краткосрочные (до 1 года), среднесрочные (от 1-5 лет) и долгосрочные (свыше 5 лет).

Исторические этапы:

В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал первое бюро по найму работников. В 1912 г. фирма "Плимнтон пресс" создала отдел кадров.

В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих, устраивали совместные празднества.

В 30-е годы - ведение переговоров о заключении трудовых договоров.

В 40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

50-60-е годы. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению, что привело к необходимости разработки внутрифирменных нормативных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда.

К началу 70-х годов - падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностями развития научно-технического прогресса, усилилась отчужденность персонала в производстве.

В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70-80-е годы - кадровые службы начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов и их участие в формировании стратегического управления предприятия.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.