Типы заказов на кадровое консультирование

Кадровое консультирование осуществляется в два ос­новных этапа: аналитический и программирующий.

Реализация АНАЛИТИЧЕСКОГО ЭТАПА, как правило, на­чинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1. анализ предыстории событий — конкретизация си­туации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозмож­ности самостоятельно решить проблему;
2. сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск дан­ных из различных источников, построение гипотетичес­кой модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, по­иск причин процессов, закономерностей и средств, при­менявшихся в подобных ситуациях);
3. диагностика ситуации на объекте консультирова­ния - сбор данных с целью проверки и уточнения гипо­тез, поиск дополнительной информации для конкретиза­ции возможной стратегии консультирования;

4) уточнение стратегии и определение программы кад­рового консультирования — коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объек­те консультирования, формулирование представления о ре­зультате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

ПРОГРАММИРУЮЩИЙ ЭТАП имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожи­даемых результатов. Для этого необходимо создание:

1. «развивающей среды» — формирование искусствен­ного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;
2. «поддерживающей среды» - создание условий для протекания процесса;
3. «закрепляющей среды» - перевод модельного про­цесса в саморегулируемый.

Кадровый аудит

1. Понятие, цели и задачи кадрового аудита. Основные параметры кадрового аудита по функциям управления персоналом. ( Предмет и объект кадрового аудита. Цели и задачи кадрового аудита. Различия в подходах к определению сущности кадрового аудита. Отличие кадрового аудита от других видов кадровой диагностики. Влияние результатов аудита на эффективность работы персонала организации.)

Кадровый аудит – это оценка, анализ и консультационная поддержка структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям и стратегиям организации.

Он может иметь узкую направленность, в этом случае проверяется только оформление кадровой документации. Либо захватывать всю область управления персонала. Разделяют также внутренний и внешний аудит. (Внешний более надежный и достоверный).

Предметом аудита являются все функциональные процессы управления персоналом.

Объектами аудита является кадровый потенциал, статические характеристики персонала, основные качества персонала, необходимые предприятию (организации).

Цель – оценка эффективности и производительности работы персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий преуспевания организации.

Задачи:

- выявление соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

- выявление соответствия структуры системы управления персоналом организационной структуре организации;

- проверка соблюдения правил, закрепленных существующей нормативно-правовой базой;

- выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия.

Основные параметры: