Теоретические основы найма управленческого персонала

Сущность и содержание найма управленческого персонала

управленческий отбор персонал

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для развития организации и достижения её целей.

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем - это сложная процедура (процесс) работы с кандидатами на вакантные должности организации. Наем - это комплекс организационных мероприятий организованных, предполагающий поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Важным обстоятельством процедуры найма является учет стратегических планов организации, качественных и количественных показателей кадровой политики, особенностей структуры, организационной культуры и традиций компании, а также учет структуры рынка.

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают процесс найма вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. Этот факт важен и говорит о профессионализме и очевидно, что такой немаловажный этап, как адаптация сотрудников, будет более успешен, чем, если бы процедура найма завершилась подписанием трудового договора.

Наем осуществляется:

при создании фирмы;

при расширении фирмы;

при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда - это необходимый этап при найме работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;

оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;

информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т.п.).

Наем персонала (в том числе и управленческого) - установление соответствия профессиональных и личностных характеристик кандидата корпоративной культуре компании и требованиям должности, составление прогноза адаптации и успешности кандидата.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний.

Таблица 1. Сравнение источников найма

После внутренних и внешних, источниками могут быть:

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов.

Случайные претенденты, самостоятельно обратившиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку.

Школы, колледжи, институты, университеты. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.

Клиенты и поставщикимогут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Государственные и коммерческие кадровые агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров.

Рекламные объявления по отношению к выше перечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть источником найма. Цель такого объявления - получить эффективный результат с минимально возможными затратами.