Несовпадение, полярность интересов субъектов организационно-управленческого взаимодействия.

Разнонаправленные мотивы и интересы могут возникать в связи с распределением материального ресурса, статусных позиций, характера деятельности, что особенно ярко проявляется в инновационных конфликтах. Подобного рода конфликты возникают в различных организационно-управленческих звеньях (вертикаль и горизонталь).

2. Частота возникновения конфликтов, как по вертикали, так и по горизонтали связана с интенсивностью совместной деятельности. Постоянная совместная деятельность может вызывать психологическое напряжение, психическую усталость, ведущую к повышенной раздражительности, а иногда и стрессам. 

3. К числу причин межличностных ролевых конфликтов, возникающих, как правило, в системе «руководитель- подчиненный» (по вертикали) относится субординационный характер взаимоотношений. Субординация в организационной деятельности характеризуется двумя сторонами – функциональной и личностной. Первая означает объективно существующую связь между людьми по руководству одних деятельностью других, вторая – характеризующая личностное содержание отношений, зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия.

Противоречие в звене «руководитель - подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит много в жизни и деятельности подчиненного. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.

4.Разбалансированность рабочего места, как одна из причин межличностных ролевых конфликтов, также чаще всего вызывает возникновение конфликтов в звене «руководитель – подчиненный», хотя в некоторых случаях, ее следствием может быть и конфликт между сотрудниками одного управленческого звена.

Рабочим местом называют совокупность функций и средств, необходимых и достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, средства - в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

К числу субъективных причин, возникновения межличностных ролевых конфликтов относятся обстоятельства, связанные с индивидуально-психологическими и профессиональными качествами сотрудников. Среди подобного рода обстоятельств можно назвать:

- низкая культура общения;

- индивидуальные социопсихологические особенности сотрудников;

- недостаточный профессионализм работников организации, а также недобросовестное исполнение своих обязанностей сотрудниками, что приводит к конфликтам на различных уровнях управленческого звена;

- неэффективный стиль руководства, слабая психолого-педагогическая подготовка менеджмента организации;

- межличностная психологическая несовместимость;

- эмоционально-психологическое состояние работников.

Одной из причин возникновения межличностных конфликтов может выступать маргинальный статус руководителя первичной производственной группы. Выполнение им своей роли происходит в условиях противоречивых или частично противоречивых ожиданий к нему, возникающих в силу:

    — расхождения ожиданий «сверху» и «снизу» к менеджеру как официальному руководителю;

    — отсутствия однородности ожиданий к управленцу в подчиненной ему производственной группе;

    — возможных расхождений в ожиданиях, идущих «сверху», вследствие нескоординированности и несогласованности отдельных служб или отсутствия взаимопонимания и единой точки зрения среди вышестоящих руководителей линейного и функционального руководства;

    — наконец, многоплановость функций и широта ролевого диапазона, объективно предписываемая руководителю первичной производственной группы, также порождают потенциальную возможность конфликта посредством несовместимых или частично противоречивых требований и ожиданий от разных социальных и межличностных ролей. Данное положение является в определенной мере следствием специфической позиции управленца низшего звена в системе управления, которая в основном проявляется в том, что он:

    — занимает промежуточное положение в системе управления производственной группой, в силу чего подвергается двоякой оценке со стороны лиц (групп), занимающих разное положение в системе управления;

    — является одновременно и руководителем для первичной производственной группы, и представителем руководства, что порождает возможность необоснованно завышенных ожиданий к нему в решении ряда производственных и внепроизводственных вопросов;

    — находится непосредственно в первичной группе и включен в систему не только формальных, но и межличностных отношений.

Усиливающими специфику позиции менеджера являются сложившиеся на практике в ряде случаев:

    — несоответствие между высоким уровнем ответственности, множеством функций и экономическим статусом менеджера первичной группы;

    — дисбаланс между широким кругом обязанностей, мерой ответственности и правами, а также возможностями их реализации;

    — расхождение методов руководства, которые применяет управленец первичной группы, с методами воздействия, которые применяются к нему как к исполнителю управленчекой роли.

Таким образом, маргинальный статус и содержание деятельности являются основными объективными детерминантами, порождающими конфликтную ситуацию в роли управленца первичной производственной группы.