Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.

 

Принято считать, что восхождение группы к уровню коллектива осуществля­ется в 3 этапа: благодаря включению ее членов в социально значимую совместную деятельность и сплочению путем принятия ими целей этой деятельности, связан­ных с нею ценностей, норм и т. п.

 

Таким образом, высшей формой организованной группы является коллектив.

 

В процессе формирования коллектива перерас­пределяется власть — от руководителя к активу, с вовлечением рядовых членов группы на высшей стадии формирования коллектива в процесс управления.

На первом этапе руководитель задает общую групповую деятельность, лично распре­деляя задания каждому члену группы.

На втором этапе, в ходе выполнения задач, кристаллизуется групповой актив, состоящий из авторитетных и инициативных работников, которые становятся проводниками управленческих воздействий ру­ководителя.

На третьем этапе коллективом управляет, по большей части, актив, требованиям которого группа сознательно подчиняется и сама вовлечена в про­цесс самоорганизации. Деятельностное опосредование отношений между члена­ми группы постепенно приводит к развитию таких социально-психологических феноменов, как коллективистское самоопределение, ценностно-орнентащюшюе единство, действенная групповая эмоциональная идентификация.

 

Команда - это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности, выступающая как основа эффективной организации.

 

Этапы формирования эффективной команды с точки зрения особенностей со­циально-психологических процессов, характерных для каждого из них, описаны Т. Ю. Базаровым[16][16]. Этот процесс представлен четырьмя этапами:

1) этапом адаптации, на котором осуществляется ориентировка членов груп­пы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе;

2) этапом группирования и кооперации, характеризующимся как создание неформальной подструктуры, когда возникают объединения по симпатиями интересам, происходит соотнесение собственных целей с формально заданными, начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формируются интрагрупповые и интергрупповые нормы и межгрупповая коммуникация в рамках команды;

3) этапом нормирования деятельности, на котором вырабатываются принципы группового взаимодействия, возможна тенденция к обособлению уже ставшей сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группы от других;

4) этапом функционирования, когда группа достигает высшего уровня соци­ально-психологической зрелости.

 

Другие ученые выделяют 5 этапов развития группы, см. таблицу.

Таблица 2.

Этапы формирования команды и их содержание [17] [17]

№ этапа	Название этапа (стадии)	Содержание этапа (стадии)
1	Возникновение	Установление первичных контактов между членами группы. Рост численности членов группы до определенного размера. Выяснение вновь прибывшими членами групп доминирующих ценностей и принятых норм поведения, которых придерживается большинство. Формирование первоначальной системы межличностных отношений. Уточнение социальных позиций и собственного положения в группе. Формирование лидерства. Отсутствие четких ориентиров в целях и приоритетах. Отсутствие четкого распределения функций и обязанностей, структуры отношений. Отношения носят или чрезмерно личностный, или чрезмерно формализованный характер. Распределение заданий и принятие решений во многом определяется первыми впечатления, личными симпатиями и антипатиями.
2	Взаимодействие	В зарубежной литературе этот этап называется также этапом «бурления». Это слово подчеркивает эмоциональный характер трудового поведения членов группы. Общепринятые нормы, являющиеся основой рабочих отношений еще не сложились, сотрудники в своем трудовом поведении руководствуются собственными представлениями о правильных действиях. Поэтому часто возникают конфликты, связанные с отсутствием общепринятых критериев оценки целесообразности, правомерности, обоснованности тех или иных действий в конкретных рабочих ситуациях. Этому способствует продолжающая иметь место нечеткость в распределении трудовых ролей и ответственности.
3	Формирование рабочих отношений	На этой стадии рабочие взаимодействия между членами группы все больше начинают подчиняться взаимно приемлемым нормам и постепенно принимают характер устойчивых отношений, регулируемых общими для всех правилами. Группа становится более сплоченной психологически. Заметное большинство членов группы отождествляют себя с нею. Уточнены цели и задачи группы, которые разделяются большинством. Возникает чувство «Мы».
4	Действие	На данной стадии группа отличается сформировавшей структурой, четким распределением трудовых ролей между ее участниками и добровольным принятием на себя соответствующих обязанностей и ответственности. Начинает действовать эффект синергии, благодаря которому участники группы стремятся полностью использовать свой творческий потенциал и энергию, и группа как целое функционирует в полную силу своих возможностей.
5	Распад	Стадия, к которой приходят не все группы. Наступление этой стадии происходит вследствие ряда причин. В частности, это может быть связано с: а) эпизодическим характером цели и заведомо временным характером группы, создававшейся под решение конкретных задач, б) с неудачной сменой лидера, в) с неправильно выбранной целью, г) с неправильно выбранными средствами достижения цели, применение которых дискредитировало саму цель и группу, д) неразрешимым внутригрупповым конфликтом.

 

Как указывает Т. Ю. Базаров, процесс формирования команды является про­цессом образования ее внутреннего культурного контекста, ее субкультуры. В за­висимости от того, какие ценности будут осознаны группой как обеспечивающие ее внутреннюю стабильность и внешнюю эффективность, и сложится определен­ный тип субкультуры, в большей или меньшей степени согласующийся с соответ­ствующей организационной культурой. Таким образом, чтобы обеспечить более динамичный и конструктивный процесс формирования команды в контексте конкретной организационной культуры, группе может быть оказана помощь. Для это­го используется социально-психологическая технология, необходимыми элемен­тами которой являются группообразование (помощь в подборе состава группы по определенным критериям); организация общения в группе с целью самопроявле­ния в ней каждого участника; интеграция (сплочение) участников.

Существует ряд подходов к организации консультационного и формирующе­го взаимодействия с командой:

· целеполагающий подход, направленный на оказание консультантом помо­щи группе в выдвижении и реализации групповых целей, которые могут иметь различную природу (например, касаться совместной деятельности или групповых проблем и процессов);

· межличностный подход (интерперсональный), нацеленный на повышение межличностной компетентности членов команды, способствующей, в свою очередь, повышению эффективной деятельности группы как команды;

· ролевой подход, уточняющий содержание ролей каждого из членов группы, а также оптимизирующий индивидуальное восприятие этих ролей;

· проблемно-ориентированный подход, направленный на то, чтобы последо­вательно развить процедуры решения командных проблем и в итоге-решить главную командную задачу. В рамках проблемно-ориентированного подхода используются элементы ранее рассмотренных подходов, и тогда активность команды должна быть также сфокусирована на отработке ком­муникативных умений, активизации целеполагания и прояснении функционально-ролевого соотношения.

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. Как группа влияет на поведение человека?

2. В чем отличие между формальной и неформальной групп?

3. Как можно охарактеризовать особенности поведения членов малой группы?

4. Дайте характеристику этапов формирования команды?

5. Какие подходы вы знаете к организации консультационного и формирующе­го взаимодействия с командой?

6. В чем феномен сплоченной команды?