Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией».

 

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя.

Исходя из известного положения о том, что «сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет — на тебя», руководитель соответствующим образом строит и свое поведе­ние. В этом случае могут возникать побочные — негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдоавторитета. Он имеет несколько разновидностей: Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них [21] [21].

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным и основывается на низкой требовательности.

Авторитет подкупа обнаруживается тогда, когда руководи­тель следует правилу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные и принимают форму личной предан­ности.

Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.

Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких дета­лей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто — к делу вообще,

Авторитет подавления является, как отмечал А.С Макарен­ко, «самым страшным и диким». Его стремятся достичь обычно руководители с низким культурным уровнем. Их основное ору­жие — непрерывные угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.

Термину «руководитель» более соответствует понятие Organiza ­ tional leadership — организационный лидер.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных тношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реаль­ной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напро­тив — целенаправленным, осуществляемым под контролем раз­личных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обла­дает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и посредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

 

Итак, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организа­ции). Руководство же — это социальная характеристика отно­шений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руко­водство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий авторите, чем все остальные члены группы и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.

Лидерство является продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.

 

Методические указания:

Ответьте на вопросы:

1. На основании какого анализа возможно спрогнозировать поведение и развитие организации?

2.Что является субъектом интереса в корпоративной организации?

3. В чем состоит суть отличий индивидуалистической организации от корпоративной?

5. В чем состоит суть отличий формальной власти от неформального лидерства?

6. Какую роль играют неформальные лидеры в каждом из изученных организационных типов?

 

Тема 5.Мотивация поведения и результативность организации

Цели изучения темы:

- осознание важности компетентности в сфере мотивационного менеджмента в профессиональной деятельности современного руководителя;

- получение начального представления о взаимосвязи мотивационного поведения и результативности организации.

Задачи изучения темы:

- изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;

- изучит основные источники трудовой мотивации;

- разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала;

- изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.