Самые главные моменты, на которые я хотела обратить внимание уважаемого читателя следующие.

1. Для успешного проведения интервью важнее:

– опора на имеющийся жизненный опыт интервьюера и актуализация тех житейских навыков, которыми он, безусловно, пользуется в обыденности, –

– а не фундаментальное образование в области психологии, социологии или менеджмента, хотя, конечно, и являющееся неоспоримым «плюсом».

2. Для качественной оценки кандидата важнее:

– умение слушать другого человека и распознавать, что находится за его словами, и понимание того, что именно это – важнейшая компетенция руководителя или специалиста по подбору персонала, –

– а не использование батареи тестов и кейсов, пусть даже из авторитетнейших источников.

3. Для повышения мотивации кандидата в сотрудничестве с вашей компанией важнее:

– умение грамотно провести тщательно подготовленную презентацию: компании, вакансии, самого себя и осознание того, что не только соискатель должен стараться «показать товар лицом», –

– а не бескомпромиссная уверенность интервьюера в том, что «все работают за деньги, а деньги мы предлагаем хорошие» или «наша компания – самая известная в своей сфере, кандидат должен быть благодарен за то, что его пригласили на собеседование».

4. Для сохранения хорошей репутации компании и самого интервьюера важнее:

– взгляд «по ту сторону баррикад»: что видит, слышит, думает, чувствует соискатель и как это может отразиться на репутации компании и интервьюера, –

– а не самоутверждение за счет другого человека и отсутствие минимального внимания к организации процесса собеседования.

5. Для формирования полноценного потока кандидатов важнее:

– трезвая оценка интервьюером текущей ситуации и на кадровом рынке, и в компании, а также допущений, которые можно сделать с учетом этой обстановки, –

– а не привычные стереотипы в области подбора персонала, которые возникли много лет назад, но сейчас лишь мешают, ограничивая и без того не слишком богатый выбор.

Надеюсь, мне удалось обратить внимание уважаемого читателя на эти «опорные точки» в управлении процессом интервью и он не раз обратится к этой книге в своей профессиональной деятельности.

[1] К сожалению, экспресс‑оценка по этому критерию, как правило, затруднена: руки попросту трудно разглядеть, когда кандидат только вошел. Тем не менее критерий очень важный, и в последующей беседе – когда человек присядет – имеет смысл уделить ему внимание.

[2] Крайне важно не только определить степень активности, но и выявить мотивы выбора именно такого варианта отдыха. Иначе можно сделать поспешный вывод: выбрал вариант «лежу на пляже» – значит, пассивный и безынициативный, в то время как человек просто не был в отпуске несколько лет и очень сильно устал физически.

[3] Если озвучена одна из этих причин (а может быть, и обе сразу), то домашним животным, скорее всего, будет собака служебной породы.

[4] Кроме этого пункта, все остальные уже встречались при работе с другими темами техники «Разговор ни о чем». В некоторых ситуациях способность к самоанализу – одно из важнейших качеств сотрудника. Например, если по роду деятельности ему приходится работать в быстро меняющихся условиях и, соответственно, быстро принимать новые решения, отказываясь от уже обдуманных; если предполагается работа со «сложными» коллегами и подчиненными и т. п.

[5] Игуаны действительно от природы обладают изогнутым ртом.

[6] Модели общественных отношений, которые человек воспринимает в детстве, как правило, очень глубоко запечатлеваются в его памяти. Иногда даже может иметь место конфликт между требованиями той культуры, в которой человек живет на данный момент и к которой искренне старается приспособиться, и той, в которой он вырос и чьи модели успел автоматически усвоить. Наиболее часто конфликт случается между такими категориями, как: отношение ко времени; отношение к личным обязательствам; взаимоотношения по принципу «человек – общество» и т. п.

[7] Любопытно, что второе значение слова top в том же словаре Мюллера – «волчок» (игрушка); но в этом значении мы понятие «топ‑менеджер» не рассматриваем.

[8] Иногда исследуются все из перечисленных реакций, иногда – часть, а порой к ним прибавляются дополнительные.

[9] Некоторые специалисты в области тестирования на полиграфе предлагают в принципе заменить интервью тестированием на полиграфе, сэкономив этим время, деньги и человеческие ресурсы; некоторые предлагают проводить тестирование на полиграфе самым первым, допуская до стандартных интервью только тех, кто прошел «детектор лжи». Подобный подход оправдан, если: а) на вакансию претендует большое количество кандидатов и, следовательно, большой проблемой не будет, если многие из них откажутся проходить тестирование и, соответственно, будут потеряны как кандидаты. А отказываться, если такое тестирование на полиграфе предлагается до прохождения стандартных интервью, будут многие – у кандидатов еще не сформировалась заинтересованность в сотрудничестве, они пока «просто выбирают». Заинтересованность появится после того, как на данную компанию будут затрачены время и душевные силы; б) это является настоятельным требованием службы безопасности компании и людей, претендующих на данную позицию, в принципе нельзя рассматривать как кандидатов до прохождения ими тестирования на лай‑детекторе.