Моральный климат и нравственные взаимоотношения в коллективе правоохранительных органов

Достижение поставленных целей обеспечивается через профессиональную деятельность в коллективе посредством осуществления и путем регулирования межличностных и служебных отношений, требующих выполнения в срок всех требований. В основе такой деятельности лежат преимущественно административные и правовые отношения, но не в меньшей степени она зависит и от отношений нравственных, которые принято называть межличностными. Они отражают характер связей и взаимодействия между членами аудиторского коллектива. Их основой являются особенности восприятия общих целей и интересов членами коллектива и их внутреннее отношение к ним. Такой процесс формирования межличностных отношений как между от­дельными членами коллектива, так и между различными подразделениями структур аудиторских организаций включает различные аспекты. Прежде всего, это создание мо­рально-психологического климата, складывающегося помимо строго регламентированных субординационных связей между сотрудниками коллектива. Конечно, прежде всего, здесь основаниями деятельности являются законы государства, ведомственные нормативные акты, подзаконные акты, различные уставы и инструкции, т.е. правовые основания, но не в меньшей степени полноту взаимоотношений между сотрудниками таких коллективов определяют и иные элементы взаимоотношений – моральные, психолого-педагогические, которые возникают помимо официально сформулированных в правовых источниках.

Такие неправовые отношения создают морально-психологический климат коллектива, под которым понимается уровень комфортности работы в конкретных условиях, в конкретном аудиторском коллективе.

К основным элементам морально-психологического климата служебного коллектива относят среду его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов. Определить климат того или иного аудиторского коллектива – это значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и психологией мотивации поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанными большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, выявляются сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на подлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому очень важно уже на ранней стадии формирования морально-психологического климата аудиторского коллектива выявить все положительные и отрицательные факторы. Так как преобладающие группы таких факторов в своем абсолютном большинстве либо активно способствуют нравственной зрелости коллектива и его членов, либо, наоборот, оказывают существенное отрицательное влияние на членов коллектива, а значит, и на результаты их работы. В этой связи перед руководителем служебного коллектива возникает проблема развития одних факторов и снижения влияния других для поддержания должного морального климата, создания нравст­венно-психоло­гической совместимости его членов.

2. Нравственные отношения в коллективе весьма редко складываются благоприятно для дела и морального здоровья общающихся сотрудников сами по себе. Они могут стать таковыми, как правило, в результате управления их становлением, упрочением и развитием.

Ключевой фигурой в этом процессе является руководитель служебного коллектива, поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой субординации, и роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (и не вмешивается), в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал. Обычно выделяют три типа руководства - авторитарный (властно-командный), демократический и свободный (либеральный).

Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятельности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоятельным, специальным объектом управления, так как действенность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных последствиях принимаемых управленческих решений, то во втором - речь идет о преднамеренном формировании необходимого морально-психологического состояния коллектива.

Управление нравственными отношениями объективно необходимо, но оно, как правило, представляет большую сложность и далеко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков. Поскольку у людей нередко различное понимание категорий "добро" и "зло", "честь" и "совесть", "долг" и "достоинство" и др., в коллективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя. К тому же коллектив обладает саморегулируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.