Методы диагностики конфликтов и выбор метода стратегии вмешательства

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса - диагностику конфликта и выбор, и применение стратегии вмешательства.

Диагностика конфликта – знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, "сценария" развития взаимодействия) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.

Конечная цель диагностики конфликтов – получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.

Рис. 1

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных.

Измерению подлежат следующие параметры:

· величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и межгрупповом уровнях;

· стили управления конфликтами членов организации с руководством, подчиненными, коллегами;

· источники интенсивности и основания выбора стилей;

· индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает:

· интенсивность конфликта и конфликтные стили, классифицированные по подразделениям, и их сопоставление с соответствующими нормами;

· взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности.

Диагноз должен дать ответ на вопросы - есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением внешних экспертов.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный.

В стратегиях вмешательства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (установок, норм, ценностей, убеждении и т.д.), и как следствие - поведения. Процедуры вмешательства ориентированы на то, чтобы дать возможность членам организации обучиться различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуации, в которых их приемлемо использовать. Здесь используются разные процедуры: Т-тренинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группового развития, межгрупповая лаборатория и т.д.

Причины возникновения конфликтов в проектах

Факторы поведения человека

Самые общие представления о конфликтах команде проекта дают основание считать, что исходных моментов, порождающих тот или иной конфликт, по меньшей мере, три: сами люди, составляющие команду проекта, - как отдельные лица, так и группы, коллектив в целом; совокупность социальных связей, формы поведения сотрудников, их отношения и взаимодействие; условия функционирования организации, стечение определенных обстоятельств, та или иная проблемная ситуация.

Первое место в этом ряду, естественно, занимают люди с присущими им свойствами, несовместимостью в конфликтных условиях их интересов, различиями ценностных установок и манеры общения. Чтобы верно судить об источниках конфликтов и связанных с ними стрессов, не обойтись без характеристики личности, выяснения многообразия факторов, оказывающее существенное влияние на поведение человека.

Сущность человека заключена в диалектически противоречивом единстве его потребностей и способностей, актуальной необходимости и потенциальных возможностей на биологическом (природном), социальном и духовном уровнях. Преодоление этого противоречия представляет собой источник саморазвития, исторического становления человека, хотя в идеале между тремя его началами не должно быть антагонизма, так как социальное есть способ оптимальной организации природного с целью развития духовного.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, тем не менее, в реальности оказываются неодинаковыми. Они отличаются друг от друга полом и возрастом, здоровьем и физической силой, душевными качествами и внешней привлекательностью, умственными способностями и волевой энергией, нравственными предпочтениями и жизненным опытом. Каждый человек по мере своего развития и совершенствования становится все более своеобразным и самобытным. Из безусловного признания факта неодинаковости людей следует вывод о том, что нет человека, состоящего из одних достоинств, имеющего какого-либо изъяна или слабостей. Нужно каждого принимать таким, какой он есть, располагать по возможности максимально полной информацией о человеке. Это всегда полезно для того, чтобы лучше понимать людей, осознанно относиться к конфликтам и уяснению тех причин, которыми они вызываются.