Организация найма сотрудников

Ошибки HR-менеджеров, при неправильно организованной системе отбора, найма и приема персонала, могут стоить компании, во всех смыслах, дорого. Будь то безрезультатно затраченное на поиски специалиста время, несвоевременно выполненная работа, переоцененный новичок — все это в конечном итоге сказывается на финансовом результате предприятия (организации). В связи с этим, прежде чем начинать непосредственно наем персонала, компании надлежит ответить на ряд вопросов, ответы на которые послужат своеобразным планом. Его обязаны придерживаться ответственные за подбор персонала специалисты с целью достижения максимально успешного результата. [9]

Перед тем, как осуществлять подбор персонала, компании стоит определиться с тем, какое именно количество работников с требуемым уровнем квалификации им необходимо; какие использовать источники, пути и методы подбора; каким запасом времени на проведение необходимых процедур располагает компания; какой объем финансовых затрат на мероприятия по подбору и отбору персонала будет у компании; определить порог планируемой эффективности от найма.[10]

Следуя намеченной стратегии (плану) пополнения штата, компания в обязательном порядке, должна придерживаться трудового законодательства, а ее представитель-рекрутер — правил оформления трудовых отношений.

Кроме отраслевой специфики, на качество и эффективность процедуры найма влияют факторы, которые представлены на рисунке 4.

Наем будет эффективным, если компания-работодатель придерживается принципов:

- своевременности;

- соответствия избранных методов найма поставленным целям и задачам;

- результативности.

Рисунок 4 – Факторы, влияющие на качество и эффективность процедуры найма

Выделяют три вида пополнения кадров:

- единичное (привлечение руководителей, экспертов);

- крупно- и мелкосерийное (увеличение масштабов деятельности, создание новых структурных подразделений);

- массовое (прием и увольнение — большой поток людей).

Методы, применяемые для формирования кадрового состава компании, находится в зависимости от избранного источника найма, которые рассмотрены в предыдущем параграфе. Если решено искать во внутренних источниках, то можно объявить конкурс. В результате кто-то продвинется по служебной лестнице, а для остальных это может послужить дополнительным стимулом для более продуктивной работы.

Для некоторых компаний подходит такой метод найма, как ротация кадров. При проведении ротации для замещения более высоких должностей имеет значение:

- образование работников;

- опыт;

- стремление повысить квалификацию (пройти переподготовку).

Наличие кадрового резерва при возникновении потребности способно оперативно закрыть образовавшуюся вакансию.

При наборе персонала из внешних источников кандидатов отбирают на конкурсной основе с учетом не только наличия опыта и уровня образования, но и производственных результатов и показателей, морально-психологической устойчивости, коммуникативных качеств.

При проведении процедуры найма персонала следует соблюдать последовательность этапов, которые представлены на рисунке 5. Это даст возможность избежать ошибок при выборе кандидата, отобрать «беспроблемных» претендентов.

Рисунок 5 – Этапы проведения процедуры найма персонала

На рисунке 6 рассмотрим, с какими ошибками сталкиваются работодатели во время найма.

Рисунок 6 – Ошибки, с которыми сталкиваются работодатели во время найма

Таким образом, слаженная работа предприятия (организации) зависит от компетентности, грамотности, вовлеченности в процесс персонала, здорового духа. Источники привлечения персонала разнообразны: имеющийся персонал, СМИ, кадровые агентства, центры занятости и другие.

Процесс подбора персонала включает в себя всевозможные процедуры, от анализа резюме до представления кандидата руководящему составу и принятия решения о приеме, а также помощь в адаптации.

Ошибки при найме сказываются на эффективности работы направления и предприятия в целом.

В зависимости от кадровой политики организации поиск персонала может производиться за счет сотрудников самой организации или за счет ресурсов внешней среды. Методами отбора являются: интервью, собеседование, тестирование, опросники и др.[23]