Типы и виды кадровой политики

Изучение кадровой политики предполагает ее описание, выделение типов и видов в зависимости от принятых оснований классификации.

Основанием для выделения типов кадровой политики являются следующие принципы: степень открытости и ориентация организации по отношению к внешней среде при управлении кадровыми процессами.

Открытая кадровая политика реализуется при высокой степени ориентации организации на внешнюю среду во всех направлениях кадровой работы:

—   ротация кадров происходит за счет притока извне;

—   к оценке работников привлекаются внешние эксперты;

—   обучение работников реализуется во внешних центрах;

—   оплата труда зависит от сложившегося на рынке среднего для данных должностных позиций уровня и т. д.

Закрытаякадровая политика свойственна организациям с высокой степенью ориентации на внутреннюю среду:

—   прием на работу только на должности низового уровня, а замещение вакансий высшего уровня происходит из числа сотрудников организации;

—   оценка работников основывается на внутренних представлениях о достижениях;

—   обучение организуется через передачу опыта, наставничество;

—   в оплате труда размеры надбавок и доплат определяются на основе внутренних критериев (стаж работы, значимость работника и т. п.).

Тип кадровой политики должен соответствовать этапу развития организации. Так, открытая кадровая политика необходима на этапе создания и интенсивного развития организации, закрытая — на этапе стабильного функционирования или ликвидации организации.

Основанием для выделения видов кадровой политики является уровень осознанности руководством организации принципов, правил и норм, которые лежат в основе деятельности по управлению кадрами/персоналом, и наличие механизмов, инструментов влияния на кадровую ситуацию. Такими механизмами являются разработанные кадровые программы, реализуемые кадровые технологии и др. В зависимости от данного основания выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Последняя может быть рациональной или авантюристической.

Рассмотрим характеристики видов кадровой политики.

Пассивная – руководство не имеет программы действий в отношении собственного персонала, что приводит к потере организацией конкурентных преимуществ. Кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации.

Реактивная – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, пытается анализировать их причины, предпринимать меры по локализации кризисных явлений. Кадровые службы проводят диагностику кадровой ситуации и принимают экстренные меры по разрешению возникающих проблем. Проблемы возникают при среднесрочном планировании развития организации.

Превентивная– руководство имеет прогнозы развития кадровой ситуации. Программа развития организации основывается на обоснованный потребности в кадрах как качественно, так и количественно. Службы персонала принимают отдельные меры по развитию персонала Проблемой является разработка целевых кадровых программ.[4]

Активная– руководство имеет прогноз развития кадровой ситуации и средства воздействия (кадровые технологии) на количественные и качественные характеристики кадрового состава. Кадровая служба, осуществляет мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды. В организации разрабатываются и реализуются целевые кадровые программы.

Активная рациональная– руководство имеет качественный диагноз кадровой ситуации и обоснованный прогноз ее развития, располагает средствами для влияния на количественные и качественные характеристики кадрового состава. Программа кадровой работы является составной частью в программах развития организации. В организации выделяются средства на реализацию кадровых программ

Активная авантюристическая – руководство не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Планы кадровой работы ориентированы на достижение целей, но основываются на недостаточно аргументированных фактах. В организации выделяется недостаточно средств на реализацию кадровых программ

В организации, как правило, осуществляется несколько видов основной деятельности, а также различные направления кадровой работы, и по отношению к каждому из них могут реализовываться разные принципы кадровой политики, а это значит, что одновременно возможно выявить элементы всех типов и видов кадровой политики. Характеристика кадровой политики в целом зависит от того, элементы какой кадровой политики доминируют, т. е. представлены в большем числе направлений деятельности.

Определение типа и вида кадровой политики возможно на основе анализа кадрового состава организации и динамики кадровой ситуации.

Итак, выделение типов и видов кадровой политики, осознание того, какой тип доминирует в организации, позволяют более эффективно реализовывать деятельностьпо управлению персоналом.