Принципы распределения полномочий

а) Принцип централизации управления персоналом

б) Принцип децентрализации управления персоналом

Централизация управления персоналом необходима, прежде всего, в сложных (экстремальных) ситуациях, когда требуется концентрация ресурсов на выполнение основных задач, максимальное сохранение резерва сил и средств, гибкость управления с широким применением маневра ресурсами.

Руководитель должен обладать склонностью к видению перспективы и прогнозам ситуации, поэтому стратегические вопросы управления персоналом обязан решать лично. В целях обоснованности и реалистичности стратегических решений возможно делегирование подчиненным сбора исходных данных, подготовки предложений и разработки альтернативных вариантов таких решений.

На основе разработанных подчиненными предложений руководитель в состоянии принимать оптимальные комплексные решения и обеспечивать согласование усилий исполнителей при выполнении сложных совместных задач.

Централизация управления персоналом может обеспечить успешное решение творческих задач инновационного типа под руководством независимых специалистов с широким кругозором и разносторонними знаниями с участием самого руководителя, который является наиболее опытным, авторитетным и обладающим реальной властью.

Вместе с тем излишняя централизация управления неизбежно связана с физической перегрузкой руководителя второстепенными вопросами, что может вызывать трудности своевременной реакции на динамичные изменения ситуации.

Необходимость широкого делегирования полномочий и децентрализации управления персоналом нередко связана с невозможностью одинаковой степени компетентности руководителя во всех деталях решаемых трудовым коллективом задач. Поэтому излишняя централизация управления может приводить к потерям времени на сбор и передачу информации, излишнему административному контролю, росту бюрократического аппарата, снижению качества решений и руководства персоналом.

Негативные последствия централизации управления персоналом могут проявляться в снижении инициативы и творчества подчиненных, ухудшении морально-психологического климата в трудовом коллективе в виду недоверия к подчиненным.

Децентрализация управления персоналом обладает многими преимуществами, так как дает возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач.

При этом сокращаются информационные потоки и время от принятия до реализации решения, снижается вероятность искажения или потери важных данных, происходит приближение решения к месту его реализации, обеспечивается реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов и использования накопленного опыта.

Важнейшими преимуществами децентрализации управления персоналом являются проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах, предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, что обеспечивает «выращивание» будущих руководящих кадров.

Вместе с тем передача управленческих полномочий подчиненным приводит к распылению ресурсов и затрудняет маневр силами и средствами при резких изменениях ситуации.

Следует также иметь в виду, что основным требованием к технологии организации управленческого труда остается высокое качество выработки и реализации решений, эффективность использования сил и средств, независимо от распределения полномочий. Основы делегирования полномочий и ответственности [5, с. 307–327] достаточно подробно разработаны американскими учеными и в полной мере могут применяться в российской практике.