Стадии и структура конфликта

 

Несмотря на свою специфику и многообразие, конфликты име-ют общие стадии протекания:

 

• потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

 

• переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно поня-тых интересов;

 

• конфликтные действия;

 

• снятие или разрешение конфликта.

 

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

 

 

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутству-ют объект конфликтной ситуации, связанный либо с организаци-онными и технологическими трудностями, особенностями опла-ты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений кон-фликтующих сторон.

 

Следующий элемент конфликта – цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, ма-териальными и духовными интересами.

 

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкрет-ных лиц, являющихся его участниками.

 

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосред-ственный повод столкновения от подлинных его причин, зача-стую скрываемых.

 

Руководителю-практику важно помнить, что пока существу-ют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме по-вода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуа-цию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или орга-низаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

 

Специалистами разработано немало рекомендаций, касаю-щихся различных аспектов поведения людей в конфликтных си-туациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

 

Литература

 

1. Павлова, Л.Г. Основы делового общения: учебное пособие

 

/ Л.Г. Павлова; под ред. Л.А. Введенской. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Фе-

 

никс, 2009. – С. 164-166.

 

2. Психология и этика делового общения: учебник для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-

ДАНА, 2000. – С. 207-210.

 

3. Шейнов, В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение

 

/ В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1997. – С. 32.

 

Деловая этика

 

 

Предпосылки возникновения конфликта. Объективные и субъективные причины конфликта

 

Причины конфликтов

 

Известно, что в школах верховой езды не хвалят наездника, удержавшегося на вздыбленной лошади, так как знающему чело-веку понятно, что под опытным наездником лошадь не встанет на дыбы. Так же и в случае руководства людьми: наибольшей по-хвалы достоин тот руководитель, который предупреждает кон-фликты или, по крайней мере, гасит их в зародыше. Значит, чтобы управлять конфликтами, нужно их предвидеть, а чтобы их пред-видеть, необходимо знать причины, приводящие к конфликтным ситуациям (рис. 6).

 

ɉɪɢɱɢɧɵ ɤɨɧɮɥɢɤɬɚ

 

Ɉɛɴɟɤɬɢɜɧɵɟ				ɋɭɛɴɟɤɬɢɜɧɵɟ
ɩɪɢɱɢɧɵ				ɩɪɢɱɢɧɵ
Ʉɨɧɫɬɪɭɤɬɢɜɧɵɟ			Ⱦɟɫɬɪɭɤɬɢɜɧɵɟ
ɤɨɧɮɥɢɤɬɵ			ɤɨɧɮɥɢɤɬɵ
Ⱦɟɥɨɜɚɹ ɫɮɟɪɚ				Ʌɢɱɧɨɫɬɧɨ-
		ɷɦɨɰɢɨɧɚɥɶɧɚɹ ɫɮɟɪɚ

 

ɋɮɟɪɚ ɪɚɡɪɟɲɟɧɢɹ ɤɨɧɮɥɢɤɬɚ

 

Рисунок 6 – Схема для классификации конфликтов

 

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

 

 

Анализ многочисленных конкретных конфликтов в различных областях трудовой, общественной и личной жизни позволил уче-ным выделить и описать основные группы причин объективно-субъективного характера. Приведем эту классификацию.

 

Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организации, коллек-тивов, групп.

 

Структурно-организационные причины. Несоответствие струк-туры организации решаемым задачам (ошибки допущены при про-ектировании структуры организации; задачи и деятельность орга-низации непрерывно изменяются).

 

Функционально-организационные причины. Не отлаженыфункциональные связи организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными ра-ботниками.

 

Личностно-функциональные причины. Неполное соответствиеработника требованиям занимаемой должности по профессио-нальным, нравственным и другим качествам.

 

Ситуативно-управленческие причины. Ошибки,допускаемыеруководителями и подчиненными в процессе решения управлен-ческих и других задач.

 

Организационно-управленческие факторы, по данным иссле-дования производственных конфликтов, являются причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

 

Социально-психологические причины конфликтов обу-словлены непосредственным взаимодействием людей, включени-ем их в социальные группы.

 

Потери и искажение информации в процессе межличностной

 

и групповой коммуникации. Значительная часть информации со-держится на уровне бессознательного и словами вообще не выра-жается; часть информации теряется из-за ограниченности словар-ного запаса конкретного человека; часть информации утаивается говорящим, и т. п.

 

Деловая этика

 

 

Несбалансированное ролевое взаимодействие людей. Партнер

 

А считает себя старшим, а партнера Б – младшим; партнер Б в свою очередь старшим считает себя, а партнера А – младшим.

 

Разный подход к оценке одних и тех же сложных событий.

 

Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с раз-ных сторон; люди болезненно относятся к точкам зрения, кото-рые отличаются от их собственной.

 

Выбор разных способов оценки результатов деятельности.

 

Оценивая деятельность других, люди чаще ориентируются на идеал, норму, на тех, кто выполнил аналогичную работу отлич-но; свои же результаты работник обычно оценивает по сделанно-му, сравнивая их с началом деятельности, с теми, кто выполнил подобную работу хуже.

 

Внутригрупповой фаворитизм. Предпочтение членов своейгруппы представителям других социальных групп.

 

Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми. Ограниченная способность к децентрации,т.е.к изменениюсобственной позиции в результате сопоставления ее с позиция-

 

ми других людей.

 

Желание получить от окружающих больше, чем отдать им. Стремление к власти.

 

Психологическая несовместимость людей.

 

Личностные причины конфликтов вызваны индивидуально-

 

психологическими особенностями участников взаимодействия.

 

Субъективная оценка поведения партнера как недопустимо-

 

го. В процессе взаимодействия у человека существует определен-ный диапазон вариантов ожидаемого поведения со стороны пар-тнера – желательное, допустимое, нежелательное, недопустимое; если поведение партнера оценивается как недопустимое, возни-кает конфликт. В конкретной ситуации человек должен понимать или чувствовать, какое поведение с его стороны партнер может посчитать недопустимым, и учитывать это в начале взаимодей-ствия.

 

Глава 6. Деловые конфликты и способы их разрешения

 

 

Низкая конфликтоустойчивость. Человек не обладает доста-точной психологической устойчивостью к отрицательному воз-действию на психику стрессовых факторов социального взаимо-действия.

 

Плохо развитая способность к эмпатии,т.е.пониманию эмо-ционального состояния другого человека, сопереживанию и со-чувствованию.

 

Неадекватный уровень притязаний. Завышенная самооценкаобычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих; следствием заниженной самооценки является повышенная тре-вожность, неуверенность в своих силах, стремление избежать от-ветственности и т. д.

 

Некоторые психологические особенности характера лично-сти: агрессивность;некоммуникабельность;демонстративность,т. е. стремление быть в центре внимания; раздражительность; пренебрежение интересами окружающих и др.