Осуществление практических действий по набору и отбору персонала, заключению трудовых договоров.

4.1. На данном этапе составляется и размещается в СМИ рекламное объявление об имеющейся вакансии или выбирается иной способ привлечения кандидата.

4.2. Проведение первичного отбора, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Классический пакет заявительных документов включает:

1) резюме

2) автобиографию

3) свидетельства (школьные, или образовательные, трудовые)

4) анкеты

5) фотографии

6) рекомендательные письма

7) медицинское заключение

8) заключение графологической экспертизы

4.3. Приглашение на собеседование прошедших первичный отбор. Установочное собеседование представляет собой беседу претендента с представителем кадровой службы и/или менеджером, при которой в процессе обмена информацией, с одной стороны, осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника: квалификации, способностях, интересах, характере, дается заключение о его мотивах и ценностных установках, анализируются способности к ведению беседы, контактированию, коммуникабельность, с другой стороны, претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.

Типы собеседования (интервью).

1. Неструктурированное интервью.

Вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову. Беседа может идти в любом направлении. Позволяет более глубоко развить интересующую тему и задавать интересующие вопросы по мере их появления.

2. Структурированное интервью.

Необходимость следования заранее установленной последовательность вопросов. Основное преимущество использования таких форм – в их обобщенности.

3. Ситуационное интервью.

Представляет собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью намеченной определенностью вопросов. Но с помощью ситуационного интервью можно задавать вопросы, возникающие в процессе анализа сущности работы.

4. Серийное или последовательное интервью.

Каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются. В случае, если оценочная форма направлена на отбор кандидатов, обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное.

5. Групповое интервью.

Собеседование с кандидатом проводится группой (или комиссией) интервьюеров. Преимущества: как пресс-конференция – можно получить более полные и глубокие ответы, чем при индивидуальном. Недостаток: может оказаться слишком сильным стрессом для кандидата, что может отразиться на его ответах.

6. Стрессовое интервью.

Цель – определить реакции претендента на напряженные ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. При его использовании нужно быть уверенным, что стресс действительно связан с особенностями данной работы.

7. Аттестационное интервью.

Аттестационное интервью представляет собой проверочные испытания на предмет владения каким-либо практическим навыком или теоретическими знаниями.Могут быть предложены рабочие задания, имитирующие трудовую деятельность.

Тесты.

Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Одни тесты могут непосредственно отражать работу, например, проверка умения печатать на машинке. В других тестах связь между заданиями и предметом изучения опосредованная.

Наиболее укрупненная классификация содержит следующие группы тестов:

• Проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности и интересах.
• Личностные тесты. Прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, социальной манеры поведения, свойств характера:
• тесты интересов (например, профессиональные интересы)
• тесты свойств (например, экстравертность)
• тесты установок (например, руководящее поведение)
• тесты характеров (комплексные высказывания)
• биографические тесты (семейные отношения, физическое развитие)
• Психометрические (психологические), необходимость которых – в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях.
• Тесты на двигательные и физические возможности.

Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:

- тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;

- метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

- результаты должны быть действительны для будущего поведения.