Методы управления организационной культурой.

1. Поведение руководителей — руководитель должен стать ролевой моделью, показывая пример такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчиненных.

2. Заявления, призывы, декларации руководства.

3. Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров — своими действиями руководители дают понять, что является важным и что ожидается от работников.

4. Реакция руководства на критические ситуации и организационныекризисы; глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

5. Моделирование ролей, обучение и тренировка персонала — специфика организационной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

6. Критерии определения вознаграждения и статуса — то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации.

7. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения

8. Система стимулирования — система наград и привилегий, соответствующая определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности.

9. Организационные символы и обрядность — организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации;

10. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций

 

71. Необходимость изменения организационной культуры. Факторы, определяющие сопротивление изменению организационной культуры.

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ (ИЗМЕНЕНИЯ):

· общих экономических условий;

· политической обстановки в стране;

· демографической ситуации (изменения в составе населения, процесс смены поколений и т.п.);

· деловой среды в целом и конкретной отрасли;

· истощение ресурсов, загрязнение среды;

· научно-технический прогресс и инновационные процессы в обществе.

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ (ИЗМЕНЕНИЯ):

· целей организации

· стратегии развития

· организационной структуры предприятия

· собственника (руководителя)

· характера труда и содержания работы, технологий

· условий труда

· уровня образования и общего уровня развития работников

· уровня профессионализма работников

· социально – психологические причины (потребность к изменениям, смена настроений коллектива и т.п.).

 

ПРИЗНАКИ НЕОБХОДИМОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

· отсутствие ясных целей и ценностей

· несогласованность пропагандируемых целей между формальным и неформальным лидерами, скрытое или явное противостояние нескольких лидеров

· недоверие к действиям руководства организации со стороны сотрудников

· существование проблем в межличностном общении сотрудников, «битвы» между отдельными «группировками»

· отсутствие у сотрудников чувства сопричастности, отсутствие команды

· эмоциональный спад у сотрудников, касающийся работы и будущего в этой организации

· отсутствие чувства удовлетворения у сотрудников, связанного с мастерством, вложенными усилиями, вознаграждением

· закрытость каналов передачи информации внутри организации или их несогласованность

· отсутствие доступа сотрудников к руководству, менеджеры сидят за дверями своих кабинетов, не готовы к действию

· отсутствие внимания со стороны руководства к потребностям сотрудников

· отсутствие внимания со стороны руководства к удовлетворенности клиентов.

 

72. ЭТАПЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Этап 1. Обоснование необходимости изменений

Постановка четких целей, разработка стратегии организации, уяснение того, что должно получиться в результате

2. Изучение существующей организационной культуры. Для этого рекомендуется выполнить следующие шаги:

q Создание рабочей группы из специалистов по данному вопросу и наделение ее достаточным объемом полномочий, доступом к информации

q Проведение исследований в организации, включающих анкетирование, интервьюирование, составление социометрических таблиц

q Определение значимости важных организационных символов

q Создание историй и легенд, рассказываемых в компании

q Оценка влияния культуры данной компании на эффективность деятельности организации