Теория потребностей Д. МакКлелланда

Людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

· Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.

· Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения.

· Потребность в причастности развита у людей, которые заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

 

Модель мотивации по В. Вруму (теория ожиданий)

· Особое внимание нужно вознаграждению – оно должно совпадать с тем, что хочет индивидуум. Результаты труда могут рассматриваться и как привлекательные и как непривлекательные.

· Данная теория придает особое значение ожидаемым от человека линиям поведения.

· Уровень усилий, затрачиваемых индивидуумом, определяется на основе его собственного восприятия результатов выполненной им работы, полученного им вознаграждения и удовлетворения индивидуальной цели, а не реальными, фактическими результатами.

 

 

Теория справедливости Джеймса Стейси Адамса

· Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

· Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение, недовольство, т.е. мотивация снижается.

 

Теория справедливости

Возможные реакции человека на состояние неравенства

1. Снижение интенсивности и качества труда

2. Стремление повысить вознаграждение

3. Проведение переоценки своих возможностей

4. Влияние на организацию и сравниваемых лиц

5. Изменение объекта для сравнения

6. Переход в другое подразделение или увольнение

 

Выводы:

1. Нужна прозрачность системы вознаграждения

2. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения

 

Реакция персонала на «несправедливую» оплату труда

При сдельной оплате труда:

1. «Переоцененные» сотрудники начнут производить меньшее количество изделий, но более высокого качества.

2. «Недооцененные» сотрудники будут стремится производить большее количество изделий, но со снижением качества.

 

При повременной оплате труда:

1. «Переоцененные» сотрудники будут работать с большей эффективностью, чем сотрудники, труд которых они считают справедливо оцененным. Будут повышать и качество и количество продукции.

2. «Недооцененные» сотрудники будут выпускать еще меньше продукции и со снижением качества

Комплексная модель Портера-Лоулера

· В модели используются пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

· Устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

Лоулер: Установление взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми результатами

Зарплата разбивается на три части:

1. Выполнение должностных обязанностей

2. Выслуга лет и факторы стоимости жизни (индексация)

3. Достигнутые результаты в предшествующий период

Производительность влечет за собой бОльшие изменения в оплате

Современные подходы к повышению мотивации служащих.