Наличие конкурентоспособных предприятий

высокий уровень экспорта продукции и услуг; высокие экономические показатели деятельности компаний (такие как прибыльность, акционерная стоимость).

Наличие в регионе конкурентных преимуществ для развития кластера

Сравнительно высокий уровень привлеченных иностранных инвестиций на уровне предприятий или секторов, входящих в кластер

Лидерство частного сектора

Инициативы открыты и независимы от программ партий, администраций. Инициативы кластера определенным образом структурированы.

Широкое вовлечение участников кластеров и взаимодействующих институтов

Географическая концентрация и близость

Показатели, характеризующие высокий уровень специализации региона.

Участники кластеров находятся в географической близости друг к другу и активного взаимодействуют.

Ориентация продукции кластера на экспорт

Чистый экспорт продукции, производимой кластером.

Чем больше доля кластера на мировом рынке, тем выше его конкурентоспособность

Широкий набор участников и наличие «критической массы»

Показатели, характеризующие высокий уровень занятости на предприятиях и в секторах, входящих в кластер. Количество компаний и организаций, относящихся к секторам, входящим в кластер.

Взаимодействие малого и среднего бизнеса направлено на продвижение товаров и услуг на существующие и новые рынки.

Наличие конкуренции внутри кластера

Соперничество побуждает к постоянному совершенствованию деятельности, инновационному поиску и научным исследованиям.

Инновационная направленность кластера

Показатели выпуска инновационной продукции и уровня технической оснащенности.

Быстрая реакция на потребности покупателей

Гибкость состава и структуры

Отсутствие жестких ограничений и барьеров, препятствующих расширению и сужению кластера.

 

 

Дисциплина: М2.Б.1. Кадровая политика в органах государственного и муниципального управления

Методологические подходы к обоснованию кадровой политики организации. Виды кадровой политики.

Кадровая политика – целенаправленная деятельность по регулированию каких-либо проблем, возникающих в системе управления персоналом. КП каждая организация формирует самостоятельно.

Перед разработкой кадровой политики необходимо сделать анализ системы управ-ления персоналом.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность, направленная на фор-мирование коллектива, способного решать производственные задачи. Первым о формиро-вании кадровой политики заговорил Тейлор.

Системы управления персоналом:

I. Рынок труда (Америк.)

 предприятие не тратит деньги на обучение;

 узкая специализация;

 нет возможности продвижения по карьерной лестнице;

 нет решения социальных проблем работника;

 затраты на рекламу.

II. Система управления человеческими ресурсами (Япония)

 человек рассматривается как капитал, приносящий прибыль;

 затраты на обучение работников (постоянное обучение);

 обучение работников широкого профиля;

 социальная ответственность бизнеса (предприятие должно обеспечить ра-ботнику старость)

III. Договорные отношения при формировании кадровой политики (Европа)

Действует в России. Действуют партнерские отношения, заключаются договора в зависи-мости от уровня (Генеральное соглашение – отраслевые тарифные соглашения – кол.договора – областные соглашения).

Полномочия работодателей определяются в законе «об объединениях работодателей», а полномочия работниках опред-ся в законе «О профсоюзах». Союз работодателей отстаи-вает интересы работодателей.

 

Типы кадровой политики:

1. Крепость. Долгое время работают люди, небольшая текучесть кадров, стабильные отношения, новички поддерживают устои этой организации.

2. Дом отдыха. Руководитель заботится о взаимоотношениях в коллективе, но эффек-тивность такой системы низкая, т.к. на производственную часть не смотрят.

3. Вертикаль управления. Жесткая дисциплинарная ответственность, нет взаимопо-нимания. Самое главное – производственные показатели. Авторитарный стиль.

4. Система управления командой. Все решения принимаются коллегиально. одинако-во обращают внимание на производственные показатели и взаимоотношения в коллективе.