Симптомы неадекватности стиля руководства

1. Снижение качества (производительности) без явных причин

2. Конфликты и борьба между сотрудниками

3. Негативные реакции на распоряжения (сопротивление, выросшая необходимость повторять, наказывать)

4. Отсутствие (минимум) предложений по улучшению работы и увеличение жалоб

5. Прогулы и опоздания ранее дисциплинированных сотрудников

6. «Внутренне увольнение» - абсентеизм

7. Увольнения или просьбы о переводе в другое подразделение по собственному желанию

Выводы

Приложение 1

 

Вопросник для определения стиля руководства

Инструкция: Оцените, пожалуйста, степень согласия с каждым тезисом в баллах

(1 - полностью согласен, 5 - полностью не согласен) и запишите оценки в столбец «Оценка».

№	Тезис	Оценка	Балл
1.	Я хочу быть уверенным в том, что все задачи четко определены и логически выстроены.
2.	Меня мало волнуют формальная организация и формальное поведение, я больше забочусь о том, чтобы работу выполняли наиболее подходящие для этого люди.
3.	Я считаю, что очень важно создать свободную атмосферу и не слишком сильно давить на людей.
4.	Желая повысить кого-либо в должности, по моему мнению. Необходимо принимать в расчет срок его службы и экономическую ситуацию этого человека.
5.	Для того, чтобы успешно руководить, необходимо держаться несколько в стороне и не допускать панибратства с работниками.
6.	Я преуспел в создании у работников ощущения напряженности, которое способствует постоянному увеличению личной и групповой производительности.
7.	Я настойчиво подталкиваю людей к тому, чтобы они старались решать свои проблемы самостоятельно, даже если при этом они совершают ошибки.
8.	Большая часть моей руководящей работы совершается через незапланированное, неформальное, дружеское общение.
9.	По крайней мере, один раз в неделю я лично хвалю кого-либо за хорошую работу.
10.	Я предъявляю очень высокие требования к производительности.
11.	Я не слишком сильно рассчитываю на индивидуальные мнения и суждения, практически все проверяется дважды.
12.	Я буду строг к любому работнику, совершившему ошибку.
13.	Я стремлюсь установить деловую атмосферу с минимумом неформального общения и разговоров на работе.
14.	Я немногого могу добиться с людьми, у которых нет гордости от сознания того, что они прекрасно выполнили свою работу.
15.	Я не терплю когда мои работники все свои действия сверяют со мной, если они по их мнению поступают правильно, то они должны сами действовать в том же направлении.
16.	Я вознаграждаю свои людей в прямой зависимости от степени их производительности, не обращая внимания на их стаж, должность и мое личное к ним отношение.
17.	Мне потребовалось установить лишь несколько стандартных действий и процедур для того, чтобы поддерживать организацию в порядке.
18.	Я рассчитываю на то, что мои работники посоветуются со мной прежде, чем принять решение.
19.	Я уверен, что руководитель должен стремиться к теплым дружеским отношениям со своими людьми.
20.	Я не люблю всевозможные правила и порядки и стараюсь ликвидировать их при любой возможности.

 

Обработка результатов

1. Инвертируйте оценки по вопросам:2,3,4,5,12,13,14,18,20. и поставьте полученные баллы в столбец «Балл». При инвертировании оценке 2 соответствует балл 5, оценке 3 – балл 4, оценка 3 остается без изменений, оценке 4 соответствует балл 2, оценке 5 – балл 2

2. Оценки по остальным вопросам перепишите в столбец «Балл» из столбца «Оценка» без изменений.

3. Сложите баллы по вопросам, относящимся к каждой характеристике и внесите их в таблицу, приведенную ниже.

Характеристика	Вопросы	Сумма баллов	Коэффициент	Процент
Организация	1.2.17.20
Распределение ответственности	7.11.15.18
Требования	3.6.10.14
Поощрение	4.9.12.16
Поддержка	5.8.13.19

 

4. Для получения процентной оценки умножьте сумму баллов на коэффициент. Средний процент 50%

 

 

Не относитесь к полученному результату как к приговору.

 

Приложение 2

 

Участие персонала в управлении

Ментальное и эмоциональное вовлечение персонала в решение организационных (групповых) задач, в увеличение личного вклада в результаты деятельности и разделение ответственности за них

Средства

1. Признание людей ценностью для организации

2. Увеличение информированности персонала

3. Предоставление персоналу большего контроля над ситуацией, над заданиями с одновременным увеличением ответственности за их выполнение

4. Повышение квалификации и качества освоения адекватных моделей профессионального поведения (ролей)

5. Усиление позитивной обратной связи и поддержки персонала

Эффекты

1. Замена чувства бессилия и собственной незначимости на чувства собственной компетенции и ценности своего труда

2. Повышение самооценки и удовлетворенности трудом за счет осознанного стремления к значимым целям

3. Рост производительности, качества работы

4. Увеличение восприимчивости к изменениям, инициативы и рационализаторских предложений

5. Улучшение взаимодействий, коммуникаций с менеджерами

6. Изменение роли руководителей - от начальников к партнерам