Нормативные правовые акты в сфере организации корпоративной социальной политики

В систему этих нормативных правовых актов входят, прежде всего, локальные корпоративные акты.

Так, в Кодексе корпоративной социальной ответственности открытого акционерного общества «Российские железные дороги» отмечается, что «обязательства, которые возникают у ОАО „РЖД“ в результате принятия кодекса:

— не нарушают требований законодательства Российской Федерации;

— не отменяют и не подменяют собой коллективный договор ОАО „РЖД“ и иные нормативные документы компании;

— являются преимущественно более высокими ориентирами, чем требования законодательства Российской Федерации;

— рассчитаны на партнерское взаимодействие с государством, обществом и бизнесом;

— базируются на экономически обоснованных данных, которые определяются на основании руководящих документов компании;

— подтверждают особенную важность социально ответственного поведения компании в период реформирования железнодорожной отрасли»[84].

Кроме того, «ОАО „РЖД“ будет стремиться прилагать все усилия для взаимовыгодного сотрудничества с заинтересованными сторонами и выполнения своих обязательств перед ними»[85].

Отметим и кодексы корпоративной этики.

Так, в Кодексе корпоративной этики Камского детского медицинского центра указывается, что он является сводом наиболее важных правил делового поведения его работников, этических норм внутрикорпоративных взаимоотношений, социальной ответственности учреждения[86].

Важно то, что кодекс является внутренним (локальным) документом, обязательным для соблюдения всеми руководителями, должностными лицами и работниками предприятия.

Подчеркнем, что целью Кодекса корпоративной этики Камского детского медицинского центра является закрепление норм, правил поведения и корпоративных ценностей работников учреждения, направленных на повышение конкурентоспособности и эффективности учреждения и удовлетворение этических потребностей сотрудников.

Задачи Кодекса корпоративной этики Камского детского медицинского центра состоят в следующем:

— определение на основе единых ценностей критериев добросовестного поведения работников внутри учреждения и в отношениях с заинтересованными сторонами;

— развитие единой корпоративной культуры, основанной на высоких этических стандартах, поддержание в коллективе атмосферы доверия, взаимного уважения и порядочности;

— выявление и предотвращение потенциальных рисков, разрешение проблем, имеющих этические аспекты;

— повышение и сохранение доверия к учреждению со стороны населения г. Набережные Челны, Северо-Восточного региона Республики Татарстан, делового сообщества[87].

Кодекс разработан на основе общепринятых норм деловой этики, а также принятых российских документов, определяющих лучшую практику корпоративного управления, внутренних (локальных) нормативных актов учреждения.

В свою очередь, в таком акте, как «Политика управления человеческими ресурсами ОАО „Газпром“, его дочерних обществ и организаций», отмечается, что социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы в компании и обеспечивает:

— комфортные и безопасные условия труда;

— медицинское обслуживание;

— различные виды страхования;

— предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— поддержку и развитие физической культуры и спорта;

— развитие самодеятельного творчества работников;

— решение жилищных вопросов с использованием системы ипотечного кредитования;

— поддержку молодых специалистов, способствование их скорейшей адаптации в обществе, стремлению к самореализации;

— развитие негосударственного пенсионного обеспечения через негосударственный пенсионный фонд «Газфонд»;

— поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных мероприятиях[88].

Особый интерес представляет и такой локальный акт, как «Политика оплаты труда работников публичного акционерного общества „Сбербанк России“»[89], в котором отмечается, что корпоративная политика оплаты труда направлена на обеспечение эффективного управления системой денежного вознаграждения работников банка, целью которой является привлечь, удержать, мотивировать, способствовать карьерному росту и развитию работников, чья квалификация и результативность способствуют достижению бизнес- и стратегических целей банка. Банк стремится реализовать справедливую и прозрачную систему оплаты труда, которая:

— вознаграждает и поощряет работников за их труд в соответствии с их навыками, усилиями и затраченным временем;

— предлагает работникам конкурентоспособное вознаграждение на уровне, сопоставимом с вознаграждением в ведущих компаниях финансового сектора;

— мотивирует каждого работника к достижению высоких результатов деятельности и улучшению продуктивности своего труда;

— является понятной работникам банка;

— соответствует лучшим международным практикам и подходам, требованиям российского законодательства;

— обеспечивает соответствие размера вознаграждения работников банка характеру и масштабу совершаемых операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков.