Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения кон­фликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполне­нии общих задач.

3. Различия в целях. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

4. Различия во взглядах и представлениях. Руководители и ис­полнители могут иметь различные взгляды на пути и способы дости­жения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов.

5. Неудовлетворительные коммуникации. К онфликты в органи­зации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкова­нием.

6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполня­ются.

7. Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях лю­дей.

Основ­ные причины конфликтов

1. Социально-экономические, возникающие в обществе из-за объ­ективно существующих социально-экономических противоречий.

2. Социально-психологические, связанные с потребностями, мо­тивами, целями деятельности и поведением различных людей, влияю­щих на организацию извне.

3. Социально-демографические, обусловленные принадлежностью людей к различным национальным образованиям, их полом, воз­растом и в связи с этим имеющим различия в установках, мотивах по­ведения, целях и устремлениях.

Эти причины порождают социальный конфликт, который со­провождается особой социально-психологической атмосферой в обществе, получившей название «социальная напряженность».

Конфликтогены

Основные качества характера, обеспечивающие совместимость человека с другими людьми:

1) способностью критически относиться к себе;

2) терпимостью к другим;

Доверием к другим.

При отсутствии этих качеств человек психологически несовместим с другими людьми и потенциально конфликтен. Большинство кон­фликтов (около 80%) возникает помимо желания их участников. Глав­ную роль в возникновении таких конфликтов играют конфликтогены.

Конфликтогены — это слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Разжиганию конфликтов способствует эскалация конфликтогенов, когда на какой-либо конфликтоген в адрес человека он старается ответить более сильным конфликтогеном для того, чтобы сильнее, больнее проучить обидчика.

Первый конфликтоген бывает часто непреднамеренным, случай­ным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов, завер­шающаяся конфликтом. Приведенная схема помогает понять, почему 80% конфликтов возникают самопроизвольно, без преднамеренного желания участников, а также подсказывает пути предотвращения по­добных конфликтов.

 

Пути предотвращения конфликтов

ü неприменение конфликтогенов (не говорите и не делайте того, что может обидеть, задеть человека);

ü неиспользование ответных конфликтогенов на чужой конфлик­тоген (сразу же не отвечайте на первый конфликтоген; в противном случае, стремительно нарастающую эскалацию конфликтогенов будет трудно остановить);

ü проявление эмпатии к человеку, попытка понять его эмоцио­нальное состояние в момент общения;

ü проявление благожелательности в обращении к человеку (улыбка, поддержка, уважительное отношение, сочувствие, похвала и т. п.).

Источники воз­никновения конфликтогенов

а) стремление к превосходству (прямые проявления пре­восходства: приказ, угроза, критика, обвинение, издевательство, на­смешка, хвастовство, снисходительный тон общения, категоричность суждений («Я уверен, что...»), навязывание советов, перебивание со­беседника, подшучивание, обман, шантаж, нарушение этики поведе­ния);

б) проявление агрессивности (природная или ситуативная агрес­сивность — от плохого настроения, от неприятелей и т. д.);

в) проявле­ние эгоизма.

Разрешение конфликтов

В целях устранения конфликтов в организации используются две группы методов — структурные и межличностные.

К структурным методам воздействия на конфликты относятся:

1. Четкая формулировка и разъяснение требований к работе.

2. Использование координационных и интеграционных меха­низмов.

Грамотно разработанная организационная структура управле­ния организацией облегчает управление конфликтными ситуациями, так как подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять и к кому им обратиться в случае разногласий по производственным
вопросам. В некоторых организациях создаются интеграционные службы, основная задача которых — увязка целей подразделений.