Где I – индекс данного вида; D ф – фактическое значение показателя; D min – значение показателя, принятое как минимальное; D max – значение показателя, принятое как максимальное.

Индекс ожидаемой продолжительности жизни рассчитывался следующим образом.

Исходя из достигнутых значений ожидаемой продолжительности жизни в начале 90-х годов (Япония – 79 лет, Швеция – 78, Канада и Франция – 77, США и Великобритания – 76, Чили – 72, Мексика – 70 лет), при расчете ИРЧП 1994г. были приняты значения: максимум – 85 лет, минимум – 25 лет. В России ожидаемая продолжительность жизни в 1994г. была 63,8 года. При этих данных индекс ожидаемой продолжительности жизни для России составил:

63,25-25

I п.ж.= =0,646

85-25

Индекс уровня образования по существующей методике рассчитывается как средневзвешенная величина из двух индексов, характеризующих соответственно уровень грамотности (вес 2/3) и долю учащихся в возрасте до 24 лет (вес 1/3). В 1994г. уровень грамотности взрослого населения России составил 98,4%, а доля учащихся в возрасте до 24 лет-49,1% (26 млн. учащихся в средних и высших учебных заведениях при 52,9 млн. человек в возрасте до 24 лет). При этих данных и нормативном диапазоне (100%-0%) индексы грамотности и доли учащихся в 1994 г. по формуле (1) составили соответственно:

(98,4-0)

I гр. = =0,984;

(100,0-0)

 

(49,1 – 0)

I гр. = = 0,491

(100,0 – 0)

Учитывая веса этих индексов (соответственно 2/3 и 1/3), получаем индекс уровня образования для России в 1994 г.:

I обр. = 0,984*2/3+0,491*1/3=0,819

Наиболее сложной и дискуссионной является методика расчета третьей из приведенных компонент ИРЧП – индекса, характеризующего среднедушевой ВВП. Авторы методики ООН учитывали, что в 1994 г. значения среднедушевого ВВП могут быть в диапазоне от 40 000 долл. до 100 долл. Учитывалась также «полезность» 1 долл. США в различных странах. Исходя из этого проводилась корректировка номинальной величины душевого ВВП в данной стране по паритету покупательной способности (ППС). В 1994 г. корректировка проводилась при величине душевого ВВП, большей 5100 долл. При расчете ИРЧП максимум этой величины был принят равным 5448 долл., а минимум – 100 долл. В России душевой ВВП за 1994 г. составил 1044,5 долл. При этих данных индекс душевого ВВП по формуле (1) составил:

1044,5-100

I д = =0,177

5448-100

На основе индексов ожидаемой продолжительности жизни (I п.ж.), образования (I обр.) и душевного дохода (I д) рассчитывается индекс развития человеческого потенцила.

Для России в 1994 году:

0,646+0,819+0,177

I р.ч.п. = = 0,547

Эта величина соответствует 119-му месту из 174 стран, для которых в 1994 г. рассчитывался ИРЧП. В 1992 г. ИРЧП России был равен 0,849, что соответствовало 52-му месту; в 1997 г. по этому показателю Россия оказалась на 67-м месте. Наиболее высокие значения ИРЧП в 90-х годах были у Канады, Японии, США, Нидерландов, Финляндии.

Важной, но до конца не решенной, является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал.

На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала.

Количественная его оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10 - балльной шкале) применяется по отношению к показателям, характеризующим возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупной фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф п = Ф к – Т нп

Или

Ф п = Ч*Д*Т см

где Ф п - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час;

Ф к – величина календарного фонда времени, час;

Т нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты времени, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.);

Ч – численность работающих, чел.;

Д- количество дней работы в периоде, дн.;

Т см – продолжительность рабочего дня, час.

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени – это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.

Однако сегодня использовать для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

ТП = Ч р * С р * З р * К к * К п,

где Чр – общая численность персонала, чел.;

Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года; рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (месяцев/чел.);

Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле:

З р = d з + Λ (1-d з),

где d з – удельный вес закрепившихся работников, %;

Λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

К к – показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

Кк = 1+V (М-1)

где V – удельный вес квалификацированных работников в общей численности;

М – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0;

К п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Оценка трудового потенциала отдельного человека или организации в целом необходима для анализа его состояния и использования. Очевидно, что чем выше потенциал наемных работников, тем более значительные, сложные, масштабные задачи могут быть решены коллективом организации по отдельным функциональным направлениям ее деятельности. Мерой качества трудового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально - квалификационных, психофизиологических и др. характеристик работников требованиям динамично развивающейся организации. Несоответствие же трудового потенциала коллектива потребностям организации превращается в серьезную проблему, поскольку низкий потенциал препятствует ее эффективному функционированию и развитию, а излишне высокий требует создания определенных социально-экономических и психологических условий для его успешного высвобождения и использования.

Приведение в соответствие наличного трудового потенциала и потребности в нем осуществляется путем разработки конкретных мер по управлению формированием трудового потенциала, которое должно базироваться на следующих принципах:

- соответствия трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

- структура трудового потенциала должна быть обусловлена материально-вещественными факторами производства;

- эффективного использования трудового потенциала;

- создания условий для профессионально – квалификационного развития работника и расширения профиля его умений и навыков.