Принятие решений м. осущ-ся снизу вверх, только на верхнем уровне, либо делегированием права принятия решения на нижние уровни иерархии.

Менеджмент форм-ет кадры, устанавливает сис-му отнош.м/у ними, вкл их в созидат проц совместной раб, способ-ет их развитию, обучению и продвижению по раб.

Орг культура склад-ся из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как дан орг реагирует на внеш воздействия, как следует вести себя в орг-ии, каков смысл функц-ия орг-ии и т.п.

5 групп функциональных процессов, объекты управления со стороны м-нта:

-произв-во; -маркетинг; -финансы;- работа с кадрами;-эккаунтинг (учет и АХД).

Внеш-е окружение орг-и:

1)общее внеш-е окружение орг-и (состояние общ-ва, его эк-ка, зак-во, прир. среда);

2)непосред деловое окруж (потребители, поставщики, конкуренты, посредники и тд).

От степени адаптивности орг-ции к изменениям в окруж выдел-ся 2 типа упр-ия

1 .Механистический (негибкая структура, четко определен. и устойч. задания, сопротивление изменениям, иерархич. система контр. командный тип коммуник, преобладание распоряжений) Если же окружение стабильно и неопределенность находится на низком уровне

2.Органический (гибкая структура, не четко определен. з-чи, готовность к изменениям, самоконтроль и контроль коллег, многонаправленность коммуникаций, преобладание советов). Если окружение динамично, если высок ур-нь неопр-сти.

Орг/ция –систематизированное, сознательное объед-ние действий людей, преследующее достижение опред. целей. Т.о., некая группа д. соотв-вать нескольким обязат-ым требованиям, чтобы считаться орг/ей:

Наличие по крайней мере 2-х людей, кот. считают себя частью этой орг/ии

Наличие по крайней мере 1 цели, кот.принимают как общую все члены дан. гр-пы

Наличие членов группы, кот. намерено раб-ют вместе, чтобы достичь значимые для всех целей.

Жизнедеятельность любой орг/ии состоит из 3-х основополагающих процессов: 1)получение исходного «сырья» или «ресурсов» из внешней среды; 2)изготовление «продукта»; 3)передача «продукта» во внешнюю среду.

Ключевая роль в поддержании баланса м/у этими 3-мя процессами, а также в мобилизации ресурсов орг/ии на осущ-ние этих процессов принадлежит менеджменту.

Менеджмент – это наука, теория, передовая практика, мастерство орг/ии и упр-ния всеми направлениями деят-ти пр/ия. Мен-т не эквивалентен всей деят-ти орг/ии по достижению конечных целей, а вкл-ет в себя только те функции и действия, кот. связаны с координацией и установлением в/д-вия внутри орг/Ии Мен-т пред-ет собой многоплановое явление, охватывающее происходящие в орг/ции процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с ее вз/д-вием с окр. средой, поэтому его рассмотрение может вестись с разл-х точек зрения: 1)с точки зрения процессов, происходящих внутри орг/ии; 2)с позиции процессов включения орг/ии во внешнюю среду; 3)с точки зрения процесса осуществления управления организацией.

2.МОДЕЛИ И ПРОБЛЕМА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛ-КА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ

Повед-ие ч-ка в орг/ии м.б. предст-но с 2-х позиций: 1.с позиции в/д-вия ч-ка с орг-ным окруж-ем (в этом случае чел-к нах-ся в центре модели); 2.с позиции орг/ии, вкл-щей в себя индивидов (в этом случае орг/ия как целое явл-ся исх-ой точкой рассм-ния).Если исходным в рассмотрении этого вопроса выступает чел-к, то модель взаимодействия м.б. описана следующим образом:

     Организац-ное окружение ---стимулир. воздействие---человек---реакция на стимулир. возд-е----действия, поведение----результаты работы

В дан. модели орг-ная стратегия вкл-ет те элементы орг/ии, кот. непосредственно в/д-вуют с чел-ком. Стимулирующее воздействие охватывает весь спектр возм-х стимулов, кот. м. вкл-ть в себя речевые и письменные сигналы, действия др. людей, световые сигналы и т.д. В модели чел-к предстает как биологическое соц-ое существо с опред-ыми физиологическими и др. рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.д. Реакция на стимулирующее воздействие – это восприятие этих воздействий чел-ком, его оценку, осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение вкл-ют в себя мышление, телодвижение, речь, мимику, жесты и т.п. Рез-ты работы состоят из 2-х частей: 1) это то, что чел-к добивался для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими в/д-виями, он решил. 2) что он сделал для организационного окружения.

Орг/ия как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход в/д-ет с внешним окружением опред-ым образом, соотв-щим хар-ру и содержанию этого в/действия. В данной модели чел-к рассм-ся как составная часть входа и выступает в роли ресурса орг/ии, которая она, наряду с др. ресурсами, исп-ет в своей деят-ти.

Можно указать на 2 основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействие и конфликты во взаимодействии чел-ка с организационным окружением:

1)ожидание представления индивида об организационном окружении и своем месте в нем: место индивида в орг/Ии, выполняемая им работа, желаемое вознаграждение;

2)ожидание организационного окружения в отношении индивида и его роли в нем: