Процесс отбора и найма персонала

Технологически процесс найма персонала подразделяется на четыре этапа:

а) описание требований к кандидату;

б) подбор;

в) отбор;

г) выход человека на работу [19, с.304].

1.1.1 Описание требований к кандидату

Согласно статистике, на получение описания в среднем тратится час – это очень мало. Экономия на составление описания чревата значительными временными потерями в дальнейшем. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам организации, а не только его собственным представлениям и желаниям [6, с.112].

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или картой компетентности. Она содержит описание особенностей профессии, требования, которые предъявляются к человеку.

Профессиограмма может основываться на нормативных документах или составляться путем изучения реальной группы лиц (их анкетных данных).

Составление профессиограммы начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение», который содержит общие сведения о ней, перспективность в рамках подразделения и фирмы. Затем на основе изучения признаков професси, условий труда, создается раздел «Особенности трудового процесса. Выполняемая работа».

Создаваемое в результате описание работы помогает составить объявление о найме, набрать нужных людей, отобрать кандидатов на собеседование, сравнить работы.

Раздел «Психограмма профессии» составляется на основе анализа, определяющего совокупность требований к работнику, его возможностям, способностям. Раздел должен отражать основные психологические характеристики работника, соблюдение которых неодходимо для выполнения профессиональных обязанностей.

Наконец на основе описания работы и психограммы профессии составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника» [7, с.86-87]. Кроме того, нужно иметь перечень миинмальных и идеальных требований. Перечень минимальных требований содержит качества, которые наиболее существенны для данной должности, и отсутствие которых препятствует назначению на нее сотрудника. На требования влияют: традиции, ситуация на рынке труда, срочность. Завышение требований увеличивает время на поиск сотрудника, отпугивает претендентов, а их нечеткость ведет к ошибкам в отборе персонала. Требования должны периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности организации [32, с.423].

Подбор персонала

Подбор персонала – установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [29].

В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работадателем должны быть приняты следующие основные решения:

- сколько дополнительно работниковпотребуется организации;

- где организация планирует искать требуемых работников;

- какие специальные квалификации, опыт действительно необходимы;

- каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях;

- как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала.

Также для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна быть выработана определенная стратегия. Здесь могут и должны быть использованы группы решений, включающие совокупность методов. При этом тактика должна выбираться на основе готовности организации варьировать требования исходя из качества, времени, стоимости [14, с.120].

Схематически подбор персонала можно представить с помощью рисунка 1 [24, с.524].

 

План потребности в персонале
Постоянный мониторинг рынка рабочей силы
Заявка линейного менеджера в отдел кадров
Уточнение требований к кандидату
Поиск внутри компании
Поиск вне компании
Отбор
Оценка эффективности

Рисунок 1 – Процесс подбора персонала

Процесс отбора кандидатов

Отбор персонала – это процесс выбора из списка заявителей тех, кто наилучшим образом отвечает требованиям вакансий на основе изучения профессиональных и личностных качеств претендентов [29].

Отбор предполагает:

а) первичное выявление на основе документов лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми и проводится ознокомительное собеседование. На данном этапе проводится анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий;

б) ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеить до 80-90% претендентов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств;

в) целевые собеседования дают возможность оценить интелект, профессионализм, открытость к новому, честность, причины оставления прежднего места и т.п.;

г) тестирование. Позволяет оценить скорость и точность, тщательность выполнения работы; усидчивость, исполнительность; характер мышления, память, умение общаться с людьми, личные склонности;

д) графические (экспертиза почерка) и астрологические методы;

е) медосмотр

По результатам руководитель организации или службы персонала принимают окончательное решение о найме на работу [26, с.97].