Анализ систем отбора и найма персонала

Функцию укомплектования штатов, т.е. подбор кандидатов в соответствии с требованиями для замещения вакантных или вновь созданных должностей выполняет отдел подбора и адаптации персонала (ОПиАП) совместно со структурными подразделениями.

В поиске источников комплектования персоналом принимает участие отдел планирования развития персонала (ОПРП), который проводит предварительный анализ кадрового потенциала комбината, изучение динамики кадровых показателей во времени, готовит планы выбытия и приема персонала и организует поиск кандидатов через сторонние организации, рекламно – выставочный отдел.

Кандидаты на трудоустройство проходят тестирование и психофизиологическую диагностику в центре оценки персонала (ЦОП) с целью определения уровня развития профессионально важных деловых и личностных качеств.

Из нескольких кандидатов на одну должность отбор производится путем сравнения фактических значений параметров кандидатов по внутрифирменному профессиональному стандарту (ВФПС). При этом для трудоустройства выбирается кандидат наиболее соответствующий требованиям должности.

Основные принципы проведения работы по подбору и отбору

Работа по подбору и отбору кандидатов на прием строится на принципах:

- объективности – независимости от каких-либо единичных частных мнений и суждений;

- доступности – к участию в отборе на прием допускаются все желающие дееспособные граждане;

- гибкости– количество этапов отбора, его сложность определяется должностью, характером работы и статусом должности;

- соответствия и комплексности – используется тот набор методов и инструментария, который наиболее соответствует для оценки конкретного, представляющего интерес параметра, качества, характеристики кандидата;

- обоснованности – оцениваются те параметры, характеристики, качества кандидата, которые являются действительно определяющими, необходимыми для надлежащего выполнения работы на вакантной должности;

- надежности – относительная свобода от ситуативных факторов, случайностей, воспроизводимость результатов при повторных испытаниях;

- наблюдаемости – процесс и критерии оценки доступны и понятны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым;

- двусторонности – предприятие оценивает кандидата, кандидат оценивает предприятие [31, с14].

Критерием для принятия решения о найме при отборе является максимум соответствия кандидата комплексу требований со стороны предприятия.

Функции, выполняемые во время работы

Подбор и отбор кандидатов осуществляется в соответствие с принятой на предприятии кадровой политикой и производится, как правило, на низшие должности (при подборе извне). Заполнение вакансий более высоких должностей производится за счет продвижения (резерва) работников предприятия. В отдельных случаях проводится конкурс для выявления кандидата на любой уровень служебной иерархии.

Работа по подбору и отбору предусматривает выполнение следующих функций:

- планирование приема персонала;

- определение альтернативы найму;

- формализация требований вакансии к кандидату;

- поиск потенциальных кандидатов на прием;

- первичное собеседование;

- заполнение анкет, заявлений, автобиографий, составление резюме;

- занесение претендентов на трудоустройство в базу данных;

- анализ списка кандидатов и отбор по формальным признакам;

- приглашение и первичный отбор на собеседовании – интервью;

- анализ анкет, заявлений, резюме и выявление подходящих кандидатов;

- тестирование;

- собеседование с руководителем;

- испытание в рабочих условиях, проверка уровня квалификации и способности к руководству;

- принятие решения о найме.

Планирование приема персонала

Планирование приема персонала осуществляется в соответствии с утвержденными планами объемов производства продукции и планами выбытия персонала. Этот процесс осуществляет ОПРП совместно с отделом организации труда и заработной платы (ООТиЗ) и линейными руководителями структурных подразделений.

Планирование потребности в персонале осуществляется в два этапа. На первом этапе прогнозируется выбытие персонала путем составления планов (прогнозов) выбытия по причинам увольнения на пенсию, учебы, изменения должности и т.д. и анализа сложившихся статистических данных за период до пяти лет по субъективным причинам, по группам профессий и должностей в разрезе структурных подразделений.

На втором этапе на основе заявок структурных подразделений ОПРП составляет сводный план потребности в персонале по структурным подразделениям с указанием профессионально - квалификационного состава и предполагаемых источников комплектования и предоставляет на утверждение директору по персоналу и социальным вопросам.