Удельный вес потребностей летчиков ВТА

Анализ полученных результатов показывает, что в соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу высокий уровень базовых потребностей наблюдается у 94,2% опрошенных. Более половины летчиков (65,8%) имеют высокий уровень потребности в безопасности. Все респонденты имеют ярко выраженную потребность в принадлежности. Высокий уровень потребности в уважении присутствует у 23,3% опрошенных. Еще ниже процент респондентов (17,5%), у которых выявлена высокая потребность в самоуважении. Низкий уровень потребностей не выявлен ни по одной группе.

Интерпретируя полученные результаты с позиций автора теории, можно говорить о том, что материальное обеспечение военных летчиков не позволяет большинству из них удовлетворить первичные потребности. Это, в свою очередь, не дает им возможности подняться на следующую ступень иерархии потребностей, не говоря уже о достижении уровня высших потребностей – в оценке, уважении, самореализации.

Обобщение и анализ результатов по возрастному признаку показывает (диагр. 2.2), что ни один респондент возрастной категории от 30 до 40 лет не имеет высокого уровня потребностей в уважении и самореализации, демонстрируя только средние уровни. Причинами этого может быть кризис профессионального роста, когда личность испытывает дискомфорт, психическую напряженность. На этом возрастном этапе при определенных условиях (наличие потребности в самоутверждении, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, отсутствие перспектив профессионального роста) может наблюдаться появление мыслей о возможном увольнении, смене профессии. Вместе с тем особенностями этой стадии является высококачественное высокопроизводительное выполнение профессиональных обязанностей, характеризующихся индивидуальным стилем и элементами творчества. Для сохранения этого, наиболее работоспособного и перспективного кадрового состава, командирам частей и подразделений необходимо создать условия для снятия кризиса за счет признания заслуг, повышения по службе, материального стимулирования и других, имеющихся в арсенале руководства средств и методов. Единственным признаком, указывающим на небезысходность ситуации, является отсутствие низких уровней потребностей у данной возрастной группы, что с учетом вышесказанного можно читать положительным.

Диаграмма 2.2

Как показали результаты проведенных опросов, трудовые мотивы имеют иерархическую организацию, когда наиболее выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие, поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Значимость мотива и его место в иерархии могут меняться в зависимости от ситуации. Если на начальном этапе профессиональной деятельности на первое место выходят мотивы, связанные с организацией работы, установлением личных контактов, то по мере освоения в коллективе, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в профессиональном и карьерном росте.

Между множеством мотивов, влияющих на поведение человека в труде, существуют так называемые компенсаторные отношения, когда недостаточная сила одних мотивов может компенсироваться или уравновешиваться действием других. Существование такой компенсаторной системы позволяет человеку пережить сложные периоды в жизни без серьезных психологических потрясений. Например, низкий уровень заработной платы может компенсироваться возможностью приобретения опыта, профессионального и карьерного роста. Существенным моментом в действии компенсаторного механизма являются ограниченные временные рамки, когда прекращается действие взаимозаменяющего мотива. Так, например, отсутствие достаточного финансирования в течение какого-то времени может компенсироваться преданностью своему делу, хорошими взаимоотношениями в коллективе, интересом к работе.

Нами выявлены компенсирующие мотивы, которые могут заменить: недостаточный уровень оплаты труда, отсутствие карьерных перспектив, плохие условия труда, отсутствие самостоятельности, удаленность работы от места жительства, отсутствие взаимопонимания с вышестоящим руководством, плохое обеспечение важнейшими ресурсами, необходимыми для работы.