Структура оплаты труда в ОАО «РЖД»

ФАКТОРЫ И ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ

РАЗРАБОТКА (ОПТИМИЗАЦИЯ) СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

ЭФФЕКТИВНАЯ КОМПЕНСАЦИОННАЯ СИСТЕМА

ДОЛЖНА ОБЕСПЕЧИВАТЬ:

 Внешнюю конкурентоспособность

(структура и размеры оплаты труда должны соответствовать реальным

тенденциям рынка)

 Внутреннюю справедливость

(определяется наличием внутренней системы ранжирования должностей и

разрядов (грейдов)

 Связь: результат работы – вознаграждение

(значительная часть компенсационного пакета должна увязываться с конкретными

Результатами труда работника, рабочей группы, деятельности компании в целом,

отсюда тесная увязка стимулирования труда и деловой оценки персонала)

 Прозрачные правила игры и гибкость

(открытой должна быть структура и принципы построения компенсационного

Пакета, закрытыми должны быть конкретные размеры переменной части

Заработной платы, индивидуальных надбавок)

 Легкость администрирования и планирования/контроля

Затрат

ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ КОМПЕНСАЦИОННОЙ

СИСТЕМЫ

Диагностика трудовой мотивации персонала, ценностных ориентаций и

удовлетворенности трудом;

Определение основных принципов и правил мотивационной политики

компании, содержания и структуры компенсационного пакета;

Разработка базовой заработной платы (постоянной части

вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности

должностей и рабочих мест;

Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях

Усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность

труда;

Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной

политики компании;

Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему

Денежного вознаграждения персонала.

· Общие зависимости оплаты труда от результатовРезультаты удовлетворяют стандартампроизводительности и качества труда

· Результаты превосходят стандартыпроизводительности и качества труда

· Результаты удовлетворяют большинствустандартов производительности трудаи качества работы

· Результаты частично удовлетворяютстандартам производительности трудаи качества работы

· Результаты редко удовлетворяютстандартам производительности трудаи качества работы

Три уравнения справедливости вознаграждения

Уравнение справедливости 1

То, что работники получают от работодателя должно быть равно по ценности количеству и качеству работы, сделанной работником

Уравнение справедливости 2

То, что работники получают от работодателя должно быть равно по ценности тому, что получено другими работниками, делающими похожую работу в похожем качестве и количестве

Уравнение справедливости 3

То, что работники получают от работодателя должно быть равно по ценности тому, что получают работники, которые выполняют похожую работу в других организациях

ПРИМЕРЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Уровень удовлетворенности работой в компании (по результатам опроса)

Понимание связи результатов работы и размера вознаграждения (по результатам опроса)

Динамика производительности труда

«Чем больше вы используете материальное вознаграждение для мотивации, тем больше люди склонны терять интерес к тому заданию, которое они должны выполнить, чтобы получить данное вознаграждение».

Alfie Kohn, HBR, March\April, 1998