Инструменты диагностики организационной культуры

К инструментам диагностики корпоративной культуры относятся:

. Анализ документов

При анализе документов необходимо уделить внимание следующим основным направлениям:

1. История развития организации.(Рекламные проспекты,размеров доходов, рыночной доли, инвестиций)

2. Стратегические документы компании. Сформулированные политика фирмы, стратегия, кадровая политика.Отчеты о работе.Протоколы заседаний руководства фирмы.)

3. Организационная структура.(Организационные диаграммы.Примеры должностных инструкций.)

4.  Управление персоналом.(Кадровая политика.Программы обучения персонала.)

5. Системы планирования и контроля. (Годовые планы и бюджеты)

6. Внутренние и внешние системы коммуникаций. (Рекламные материалы.)

Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.

Обход фирмы

Существенную помощь при диагностике корпоративной культуры оказывает спонтанный обход фирмы. При этом необходимо обратить внимание на следующие организационные культурные индикаторы:

1. «Внешность» фирмы:

Окружение:

2. «Проходная»:

Обход фирмы

Анкетирование персонала организации

К основным достоинствам анкетирования можно отнести его экономичность и оперативность, а также независимость от личности интервьюера.

Главными темами при анкетировании являются:

• основные ориентации фирмы,

• стратегия фирмы,

• сильные и слабые стороны организации,

• ключевые стратегические ценности

• совместная работа,

• информация / коммуникации,

• особенности типичных сотрудников,

• «герои» и «антигерои» организации

• механизмы карьеры,

• социально-психологический климат,

• представление руководства,

• «паспортичка».

Наблюдение заседаний, в том числе клиническое интервью

При этом желательно сконцентрироваться на следующих основных моментах: содержание разговора, ритуалы, действия участников.Интересным инструментом диагностики корпоративной культуры выступает клиническое интервью. Под этим термином, введенным Э. Шейном, понимается активное наблюдение заседаний.

Интервью

Оно используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качественной информации, которую практически невозможно получить ни из документов, ни методом анкетирования. При определении круга лиц, с которыми вы будете беседовать, следует обратить внимание на следующие категории работников:

• лица, которые занимают ключевые посты в организации;

• типичные «выразители» общественного мнения;

• президент спортклуба;

• лица, ответственные за прием рекламаций;

• секретари;

• самые «старые» / «молодые» сотрудники организации;

• секретарь директора;

• комендант;

Монографическое исследование

позволяет изучить историю корпоративной культуры организации, ее события, рассказы, узнать о личности, олицетворяющей культуру, и т. д., то, что дает начало ретроспективному анализу культуры. Информация может быть получена различными способами: непосредственным наблюдением, документальным способом, опросом.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы.

 

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.

Первая задача – ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности,

приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача – прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача – оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала.Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и