Ценности как ядро организации

 

Ценности, этика и целостность играют решающую роль во всех аспектах деятельности организации. Неадекватное отношение к ценностям способствует формированию забюрократизированных иерархических структур, снижающих способность персонала развивать ценностную основу. Для них характерен авторитарный стиль принятия решений, в то время как приверженность ценностям определяет формирование демократических самоуправляемых организаций, для которых характерна атмосфера сотрудничества, что позволяет постоянно совершенствовать принятые ценности, не игнорируя гуманитарный аспект.

В книге «Искусство менеджмента по-японски» Ричард Паскаль и Тони Этос предложили для анализа организации модель, созданную совместно с Томом Питерсом и Бобом Уоттерманном. Каждый из семи компонентов модели, представленной на рис. 9.1, мы дополнили характеристикой, которая указывает на типичную ценность для этого элемента, показав таким образом, что разделяемые ценности действительно связывают и формируют каждый аспект жизни организации.

Рис. 9.1. Ценности и семь элементов модели организаций

Используя эту модель, мы получаем возможность направлять изменения на основе ценностей, добиваясь консенсуса в отношении перспективных направлений развития благодаря акценту, сделанному на проявлениях и инициативах разделяемых ценностей. Например, разделяемые ценности командной работы немного трансформируют каждый элемент этой модели, придавая слаженность и смысл организации в целом. Покажем, что мы имеем в виду:

1. Разделяемые ценности отражают как поддерживаемые, так и истинные ценности, то есть те ценности, которые поддерживаются на словах, и те ценности, с которыми считаются. Несмотря на то, что ценность командной работы может оставаться невысказанной, она может составлять основу организационной культуры.

2. Стратегия, подразумевающая составление планов, которые определяют общее направление развития организации на будущие периоды, означает то, как понимаются разделяемые ценности. Стратегия будет служить для команды основным ориентиром, если она создается в результате усилий тех сотрудников, которым предстоит ее реализовать.

3. Под системами понимаются методы и процедуры, посредством которых осуществляются как внутренние, так и внешние функции организации. Системы будут эффективными только тогда, когда они будут способствовать реализации командных ценностей, упрощать коммуникации и сотрудничество, вести к принятию этических решений.

4. Структуры получают отражение в организационных оперативных планах, распределений, обязанностей, администрировании. Организации имеют как формальные, так и неформальные структуры, которые могут совпадать, а могут и существенно расходиться друг с другом. Структуры команды отражают командные ценности тогда, когда они характеризуются простотой, высокой степенью взаимодействия и организованы по принципу гетероструктур.

5. Под навыками понимаются человеческие -ресурсы, которыми располагает организация. Индивидуальный «профиль» навыков определяет личные ценности, способность к сотрудничеству, способность разрешать возникающие в команде конфликты.

6. Персонал характеризует количество, состав, разнообразие сотрудников. Ценности проявляются благодаря многообразию по критерию национального, полового и других признаков, командной работе, удовлетворенности от работы, мотивации.

7. Стиль выражается в организационной культуре, характеризуясь подходами к лидерству, ведению переговоров, разрешению конфликтов, межличностным отношениям. В случае командных ценностей эти подходы должны быть ориентированы на команду и, не исключая друг друга, характеризоваться многонаправленным действием.

 

Наш опыт подсказывает, что определение разделяемых ценностей в самом начале процесса изменений коренным образом переопределяет все прочие элементы организационной модели. Многие менеджеры инициируют процесс изменений, формулируя определенную стратегию, перестраивая структуры и приспосабливая системы и совершенно не воспринимая свой действия как «программное» содержание организационной модели, — рассчитывая, видимо, что все и так встанет на свои места. Если же попробовать убедить персонал прийти к общему мнению относительно разделяемых ценностей и совместно установить, какие еще элементы этой модели необходимо использовать для поддержки этих ценностей, то можно рассчитывать на более эффективные, более устойчивые и многообещающие изменения.