Задачи, внешние и внутренние факторы маркетинга человеческих ресурсов

Маркетинг -рынок.

Рынок -место продвижения товаров и услуг.

Маркетинг персонала организации -определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах. При этом обязательно проведение анализа внешних и внутренних факторов, без которого построение эффективной системы маркетинга персонала не возможно, а именно:

· внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов;

· внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

Основными составляющими маркетинга персонала являются:

· разработка качественных требований к персоналу;

· определение количественной и качественной потребности в персонале;

· расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

· выбор путей покрытия потребности в персонале;

· деловая оценка персонала;

· анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям.

Основная теория маркетинга – это концепция 4P. «P» - первая буква всех составляющих комплекс слов: product, price, place, promotion (реклама).

В настоящее время концепцию 4P активно применяют и в маркетинге человеческих ресурсов.

Какова ценность того или иного сотрудника (опыт, знания, компетенции);

Какова реальная стоимость услуг того или иного сотрудника?

Где и как будет работать тот или иной сотрудник?

Позиционирование предполагает ответ на вопрос: как себя зарекомендует сотрудник и чем он так привлекателен для нас, как для работодателя.

16.Планирование работы с человеческими ресурсами организации: цели, задачи, виды планов

Планирование человеческих ресурсов – это процесс выявления потребности организации в персонале для достижения её стратегических целей и задач и разработка плана мероприятий по удовлетворению этой потребности.

Планирование человеческих ресурсов – это «процесс принятия решений, который объединяет три важных вида деятельности: (1) выявление и привлечение нужного количества людей с подходящими навыками, (2) стимулирование их развития для достижения высоких показателей работы и (3) создание взаимных связей между стратегией бизнеса и кадровой политикой» (Квин Миллз).

Целью планирования человеческих ресурсов организации являются:

· определить качественную и количественную потребность организации в сотрудниках различных категорий и разной квалификации для достижения ее стратегических и тактических целей;

· определить соответствие имеющегося структурного и трудового потенциала организации ее стратегическим целям, а также стратегии и тактике ее развития;

· предусмотреть возможные проблемы, возникающие из-за возможного избытка или недостатка человеческих ресурсов.

Основные задачи, решение которых обеспечивает процесс планирования человеческих ресурсов организации, следующие:

1. разработка механизма и процедур процесса планирования, согласованных с другими видами планирования в организации;

2. реализация решений органов управления и контроля, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

3. обеспечение процесса организации выявления основных проблем и потребностей организации в человеческих ресурсах для реализации стратегических целей и решения тактических задач;

4. планирования процесса удовлетворения качественных потребностей в человеческих ресурсах организации - определение необходимых компетенций (способностей, возможностей, знаний и умений), которыми должны обладать сотрудники, чтобы соответствовать занимаемым ими рабочим местам;

Существует три основных типа планов.

• планы - цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, которые, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Эти планы используются при планировании на отдаленную перспективу или при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала данный вид планов не имеет широкого практического распространения;

• планы для повторяющихся действий - планы, предлагают их сроки выполнения и порядок осуществления действий в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например, графики работы и схемы размещения работников по рабочим местам при заменах;

• планы для неповторяющихся действий - планы, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь в виду программы, например, по улучшению условий труда.