Методы преодоления конфликта интересов для обеспечения кадровой безопасности организации

Кадровая безопасность - это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Конфликт интересов – ситуация, при которой личная заинтересованность человека может повлиять на процесс принятия решения и, таким образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника.

Виды конфликтов интересов:

1. фактический конфликт интересов - прямой конфликт между обязанностями и личным интересом.
2. ситуация, когда конфликт только подразумевается, или только начинает зарождаться, и это проявляется в том, что должностные лица принимают неверные решения при исполнении своих обязанностей, на что вероятно влияют личные интересы.

3. появляется тогда, когда должностное лицо имеет свой собственный интерес, который впоследствии мог бы вступить в конфликт с его долгом в будущем.

Основные способы урегулирования:
1. защита публичного интереса:

Должностное лицо должно принимать решения не опираясь на личные предпочтения. Такие решения должны всегда оставаться беспристрастными, приниматься без каких-либо религиозных предубеждений, профессиональных, этнических, политических или семейных предпочтений.

Помимо этого, должностное лицо должно выполнять свой публичный долг на основе принципов беспристрастности и честности.

2. принцип обеспечения прозрачности и отчетности.

Данный принцип говорит о том, что система принятия решений должна быть открытой, публичной, что также повышает и уровень подотчетности должностных лиц. В данном случае уместным было бы применение таких методов, как декларирование интересов и отстранение от должности лиц, которые были вовлечены в конфликт интересов. Открытое декларирование должностным лицом своих личных интересов является первым шагом к предупреждению и урегулированию конфликта интересов. Вторым важным шагом является исполнение обязанностей, основанных на четко прописанных процедурах.

Все вышесказанное – является основой обеспечения открытости и отчетности работы, что в дальнейшем поможет предотвратить или урегулировать конфликт интересов.

3. принцип личной ответственности.

В данном случае мы говорим о том, что за соблюдение баланса между личным интересом и обязанностями должно быть ответственно каждое должностное лицо. И, в свою очередь, каждое должностное лицо должно быть ответственно за то, чтобы задекларировать и идентифицировать свои интересы. Следовательно, каждый должен понимать, что не только процедуры предупреждают и регулируют ситуацию конфликтов интересов, но и он сам ответственен за предупреждение конфликтных случаев.

4. принцип «культурной» организации при исполнении должностных обязанностей.

Важной составляющей также является культурный аспект. Здесь мы должны говорить о внедрении принципов честности и беспристрастности в систему принятия решении. Существует целый ряд механизмов, направленных на повышение культурного уровня. К примеру, проведение мероприятий для понимания того, что такое конфликт интересов и как его избежать, повышение уровня прозрачности системы принятия

14. Группы риска персонала: методы определения и основные направления работы

Персонал группы риска – неблагонадежный персонал, несущий потенциальную угрозу компании.
Существует множество критериев выделения групп риска персонала, рассмотрим наиболее популярные.
4 категории персонала
A – Квалифицированный и лояльный персонал
B – Лояльный, но не квалифицированный персонал
C – Квалифицированный, но не лояльный персонал
D – Неквалифицированные и нелояльный персонал

Категория D, это тот вид персонала, который не следует брать на работу. У такого сотрудника нет ни знаний, ни лояльности. Это очень большой кадровый риск и идти на него не стоит. Если же такой сотрудник уже есть в компании, не стоит доверять ему важной работы и информации.

Категория C, этот персонал также относится к группе риска. Он обладает квалификацией, но не имеет лояльности к компании. Им можно управлять при помощи монитарных способов.

Монитарные способы – все способы мотивации и управления, замешанные на деньгах.

К монитарным способам управления относят:

· организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

· премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

· систему специальных льгот и выплат;

· участие персонала в прибылях и капитале предприятия.

Категория B, этот вид персонала также относится к группе риска. Он обладает лояльностью, но не знаниями. Это кадровый риск для компании. Он может привести к материальный потерям, низкой производительности труда. Этот риск можно избежать, если обучить персонал, но в этом случае возникают риски обучения и развития.

Категория A, этот персонал не относится к группе риска
Основной метод профилактики кадровых рисков персонала.

Лояльность персонала – необходимое условие успешности компании.
Лояльность подразумевает желание сотрудника работать максимально эффективно, желание внести личный вклад в общее дело, быть причастным к глобальным целям компании, стремление соответствовать принципам.

Чтобы привлечь мотивированного сотрудника, нужно предложить ему такие условия труда, коллектив, содержание работы, вознаграждение и возможности самореализации, которые соответствуют его потребностям и притязаниям.

· Лояльность характеризуется следующими факторами:
Безоговорочное разделение ценностей с компанией;

· Честность и верность по отношению к компании;

· Чувство гордости по отношению к компании и открытая демонстрация этого отношения;

· Готовность оказать поддержку, предупредить о чем - либо, посодействовать, пожертвовать чем-то ради компании.

Оказание внимания работнику со стороны компании — немаловажный фактор для формирования лояльности сотрудника. Ощущение своей значимости для компании способствует не только благоприятному отношению к ней, но и стремлению сделать что – либо полезное для компании.