Источники подбора персонала в организацию, их характеристика, преимущества и недостатки

При возникновении в организации потребности в персонале, необходимо решить два вопроса:

· где искать потенциальных работников (источники);

· как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы)

Источники набора персонала могут быть: внутренние (из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием).

Основные внешние источники набора персонала:

· - учебные заведения: школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников.

· - смежные по профилю организации, фирмы.

· - организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

· - прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию и желающие вернуться. Независимо от их прежней работы, они должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

· - случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать.

· - рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

· интернет, соц. сети

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

· - резерв кадров на выдвижение;

· - переводимые и перемещаемые работники организации;

· - совмещение должностей внутри организации;

· - работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном из внутренних источников. Продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле. Кроме того, это повы­шает их заинтересованность, улучшает социально-психологический климат в коллективе и усиливает привязанность работников к своей организации.

Основным недостатком подхода к решению проблемы ис­ключительно за счёт внутренних резервов является то, что в ор­ганизацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Внутренние источники привлечения персонала

Преимущества привлечения

1. Возникновение шансов для служебного роста.

2.Незначительные затраты на привлечение персонала.

3. Претендентов на должность хорошо знают в организации.

4. Знание претендентом данной организации.

5. Быстрое заполнение освобо­дившейся штатной должности.

6. Повышение мотивации, сте­пени удовлетворённости тру­дом.

7. Возможность избежать для организации высокой текучести персонала.

Недостатки привлечения

1. Ограниченные возможности для выбора персонала.

2. Возникновение напряжённости в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность.

3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов.

4. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника.

5. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персона­ле.

6.Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации ра­ботника

Внешние источники

Преимущества привлечения

1. Широкие возможности выбо­ра персонала.

2. Возникновение новых им­пульсов для развития организа­ции.

Недостатки привлечения

1. Высокие затраты на привлечение персонала.

2. Недостаточное знание органи­зации.

3. Длительный период адапта­ции.

4. Негативное воздействие на социально-психологический кли­мат в коллективе.

5. Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации.

21. Формы, задачи и факторы эффективности собеседования при приѐме на работу

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.

Собеседование или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. Цель этих собеседований заключаются в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции. Важно помнить, что собеседование является двусторонним. Интервьюер должен иметь чёткое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.